Derecho Laboral y Previsional (Resumen)

DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL
DERECHO DEL TRABAJO
PARTE GENERAL
UNIDAD 1
· Derecho del trabajo. Concepto.
Al derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Al derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado.
El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son:
* el trabajo humano libre y personal;
* la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
* el pago de la remuneración como contraprestación.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:
# Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios.
Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.
Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, de viajantes de comercio, etc.
# Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales.
# Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)
# Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo.
· Caracteres
* Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.
* Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general.
* Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
* Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte más débil de la relación laboral.
* Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil.
* Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.
· Fines.
· Principios.
· Naturaleza del derecho de trabajo.
Naturaleza Jurídica
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden publico.
Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden publico, se trata de un derecho privado limitado por orden publico laboral.
· Diferencias con el derecho común.
Las diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes:
* El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes.
* El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar.
Trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar, la realidad.
Para el derecho del trabajo es toda actividad licita prestada a otro a cambio de una remuneración y se ocupa del trabajo en relación de dependencia.
Constituye trabajo a los fines de la ley toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.
Caracteres:
* Productividad: porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor.
* Ajenidad: por cuanto se realiza para otro, y, por ende el trabajador no goza de los frutos de lo producido.
* Libertad: en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo.

· Su autonomía.
El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera del alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo.
El trabajo autónomo es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo.
No esta protegido por la L.C.T ni por ninguna otra norma del derecho del trabajo.
El trabajador protegido por la L.C.T y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
* trabajar en una organización ajena.
* trabajar bajo el riesgo de otro.
* estar protegido por la CN y por la legislación de fondos.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
* técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador;
* económico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa;
* jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.



UNIDAD 2
· Orden publico laboral.
El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte mas débil en la relación de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad ) de trabajo. Nace así el principio protectorio.
La protección legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines.
No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden publico laboral.
El orden publico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad.
Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares.
Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador.
· Nociones generales sobre orden publico.
· Fundamentos.
· Efectos: en las relaciones de trabajo colectivas y en las relaciones individuales de trabajo.

UNIDAD 3
· Constitucionalización de los Derechos Sociales: constitucionalismo social en el Derecho Compensado.
La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de los trabajadores, provoco la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social de Derecho” y que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos y los alemanes.
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de 1949 que consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc.
Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.
También reconocía el derecho a la retribución, la capacitación, la preservación de la salud, la seguridad social.
· Cartas y declaraciones internacionales.
· El art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Los redactores de la reforma de la constitución incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social.
# Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.
# Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador.
# Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.
# Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado.
# Derecho a la retribución justa: salario que resulte suficiente para vivir.
# Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tb. debe ser móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.
# Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la Constitución consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones.
# Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa:
# Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohibe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensación económica reparatoria (indemnización). En el ámbito del empleo publico, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado publico, que es propia y está asegurado por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación.
# Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a reincorporarlo.
# Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a “asociaciones con fines útiles”.
Hace referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.
# Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato.
El art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio.
# Derecho de los representantes sindicales o las garantías gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de sus gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
# Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que “el estado otorgará los beneficios de la seguridad social...” se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.
Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendrá carácter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).
# Derecho a la protección de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecerá la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
· Significación y alcance de las garantías constitucionales.
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos:
# derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio, protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar.
# Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales en especial la relación con la estabilidad en su empleo.
# Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia.
Es importantes distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están enunciados en forma operativa o pragmática:
* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder.
* Normas pragmáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto.
En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de andamiaje propio.
· Derechos sociales en las Constituciones Provinciales.


UNIDAD 4
· Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto.
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social.
El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Se trata de una enumeración meramente enunciativa.
· Enumeración y jerarquía.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un numero determinado de personas.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores.
Teniendo en cuenta su relación con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clásicas y propias:
* las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1. La Constitución Nacional.
2. Los tratados con naciones extranjeras.
3. Las leyes y sus reglamentaciones.
4. La jurisprudencia.
5. Los Usos y Costumbres.
* Las fuentes propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo:
1. Los convenios colectivos;
2. Los estatutos profesionales;
3. Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;
4. Los convenios de la O.I.T;
5. Los reglamentos de las empresas;
6. Los usos de empresas.
· Constitución Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorporó el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
· Leyes nacionales y provinciales.
El ámbito geográfico en la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción.
Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador.
· Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
· Convenios colectivos.
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores.
· Laudo con eficacia de convenios colectivos.
Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo de vigencia mínimo de un año.
· Usos y costumbres.
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.
· Principios del derecho del trabajo.
Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Funciones: se pueden establecer cuatro:
* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
* Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema.
Enumeración:
1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez ( o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La L.C.T. dispone que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”. Esta regla no es aplicable en los casos de valoración de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena convicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.
b) Regla de la aplicación de la norma mas favorable: así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
c) Regla de la condición mas beneficiosa: esta dispone que cuando una situación anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden publico laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas”.
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o por su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
a) transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b) conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial en el ámbito de la Capital Federal).
c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, “la extinción del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo”.
La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia.
d) prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el termino de dos años desde que el crédito es exigible, produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez años.
e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
f) desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el tramite de la causa”.
3. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.
4. Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos.
5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.
6. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb. puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Lo que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
7. Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce una situación “desvaliosa” o no querida por el propio legislador.
8. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social.
9. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente.
10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

· Jurisprudencia.
Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.
· Fallos plenarios.
· Doctrina laboral.


DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 5
· Contrato de trabajo y relación de trabajo.
* Contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Cabe destacar los siguientes elementos:
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;
2) Se trata de un servicio personal;
3) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución;
5) el trabajo de pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contrato.
3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.
* Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.

· Su distinción.
· La relación individual del trabajo, tipicidad.
· Subordinación.
· Concepto.
· Habitualidad.
· Profesionalidad.
· Exclusividad.
· Continuidad.
· Diversos tipos de relación.


UNIDAD 6
· Sujeto de la relación individual de trabajo: trabajador.
En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador.
* Trabajador: se considera a la persona física que se obligue o preste servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
* Auxiliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.
* Socio empleador: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
· Persona física.
· Exclusión de personas jurídicas o ideales.
· Empleador: concepto.
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias.
* Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios.
* Empresario: es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.
* Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o mas explotaciones.
* Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: se trata de sujetos que están relacionados entre sí. Son empresas que se relacionan o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.
· Persona física y persona jurídica.
· La empresa como el empleador.
· Contratistas e intermediarios.
· Empresas subordinadas y relacionadas.


UNIDAD 7
· El contrato de trabajo: concepto.
· Distinción con otras figuras.
· Locución de servicios, locución de obra sociedad, compra-venta, mandato.
Locación de obra: en este contrato una parte se compromete a realizar una obra y la otra a pagar por ella una contraprestación en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado. La locación de obra implica para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa.
Locación de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero.
Contrato de sociedad: uno de los requisitos es el affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, su participación y la asunción de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo está limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajo por un salario.
Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o mas negocios lícitos de comercio que otra le encomienda. En este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposición del locador el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de dirección del empleador y al modo que determine para su ejecución, careciendo de autonomía.
· Elementos del contrato de trabajo: causal.
* consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración.
El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratación. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonomía de la voluntad.
* capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio.
1) Capacidad del empleador: si el empleador es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
a) siendo varón o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 años,
b) si la persona tiene 18 años y esta emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad,
c) si es menor pero esta emancipado por matrimonio,
No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes.
2) Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las que trabajen miembros de la familia.
La L.C.T prohibe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubles, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36 semanales. La excepción es la jornada de los menores de mas de 16 años que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.
Desde los 14 años están facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden integrar órganos directivos hasta los 21.
* objeto: esta constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.
Lo comprometió es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos, esa es la prestación a que está obligado el dependiente.
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito.
1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador.
No perjudica la parte valida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.
2) Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista ético (juego clandestino).
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T.
La declaración de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio.
· Forma y prueba del contrato de trabajo.
Forma: rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. La excepción es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por ley 24013.
Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, etc.
Prueba: el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales. La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega.
Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial.
2) Presunciones: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.
Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado.
Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:
* los servicios prestados de empresa a empresa
* las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
* la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios;
* la organización del trabajo por el propio trabajador.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles.

· Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo determinado, contrato de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo por equipo.
Los tipos de contrato según su duración
El principio general establecido en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley.
En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis.
La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.
Sin embargo, en distintos ordenamientos jurídicos del derecho comparado, posteriores a la década del 81, se fomentaron formas de contratación por tiempo determinado.
En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratación, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el “costo laboral” y fomentar el empleo.
En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado.
1) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste en un termino de treinta días desde que se inicia la relación laboral, la extinción no genera indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnización alguna.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante el primer mes. Los colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis meses. En ambos casos se aplicaran las reglas siguientes:
a) un mismo trabajador no podrá ser contratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, más de una vez;
b) el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema Unico de Registro Laboral;
c) el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales;
d) cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motiva de la extinción;
e) el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones;
f) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos;
g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computárselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
h) los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba.
La autoridad de aplicación debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de los trabajadores.
2) Contratos por tiempo determinado. Son formas de contratación de carácter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determinable.
Pueden clasificarse en:
a) Contratos no promovidos:
* los regulado en la L.C.T:
# a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no mas de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.
Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como plazo indeterminado.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad y por daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificación, que será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración mayor a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnización del art. 245).
Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
# de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación.
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:
· el de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época del año y se repite en los sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.
· El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el año sin interrupción pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.
El empleador, con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reitera la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.
El trabajador, dentro de los quince días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación.
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
# de contrato eventual. Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.
Puede efectuarse:
· para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.
· Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
· Para cubrir una ausencia temporaria de personal
Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración.
La característica de la tarea, objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
Respecto a la sustitución transitoria de un trabajador permanente “para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado:
· en el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique;
· la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.
En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.
# de equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de música.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
* Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T:
# a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias, salvo en caso de peligro grave.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.
Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria.
En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneración a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs trabajadas en relación a la jornada completa.
# de aprendizaje. El aprendizaje es un relación contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo. La relación de trabajo tiene un duración mínima de tres meses y una duración máxima de 24 meses.
Pueden participar de este tipo de relación los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los demás requisitos y los jóvenes sin empleo entre los 15 y 28 años.
Los empresarios suscribirán un contrato obligándose a satisfacer la finalidad formativa de la relación de aprendizaje. No puede celebrarse si el aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente.
El empresario deberá contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el aprendiz ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningún caso podrá superar las 6 hs diarias o las 36 semanales. El monto de la compensación que recibirá no podrá ser inferior al mínimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempeñada ni al salario mínimo, vital y horario por cada hora de aprendizaje.
El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes máximos del plantel total permanente que podrá ser cubierto por estos contratos, según la cantidad de personal, el sector de actividad y otros.
Los empresarios y aprendices vinculados por la relación contractual especial de aprendizaje, están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribución Unificada de la Seguridad Social.
El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilización fraudulenta.
La finalización del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnización alguna.
b) Contratos promovidos:
* Regulados en la ley de empleo:
La ley 24.013 crea modalidades de contratación promovidas por medio de la contratación de la creación de cuatro figuras contractuales:
· contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo
· por lanzamiento de una nueva actividad
· de practica laboral para jóvenes
· de trabajo-formación
cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que el legislador ha provisto de un beneficio económico adicional para el empleador, y que, teóricamente, resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contratación.
Este beneficio económico se manifiesta en exenciones parciales o totales respecto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, y para asignaciones y subsidios familiares.
Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo que la falta de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes:
· que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios colectivos de trabajo.
· Que la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contratación lo informe a la asociación sindical correspondiente.
· Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en exceso del plantel total promedio de la empresa durante los últimos seis meses anteriores a la contratación.
· No podrá exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores el porcentaje admitido será del 50%; cuando no superes los 5 trabajadores será del 100 %, no pudiendo superar el nº de 3.
· Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la contratación.
· Que los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministerio de Trabajo.
· Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de Registro Laboral dentro de los 30 días de celebrados.
# por tiempo determinado como medida de fomento del empleo.
· Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; - un trabajador desempleado inscrito en la Red de Servicios de Empleo.
· Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 6 meses y el plazo máximo es de 18 meses.
Bajo esta modalidad de contratación no se podrán cubrir puestos de trabajo permanente que hayan quedado vacante durante los últimos 6 meses, salvo acuerdo mediante negociación colectiva o habilitación de la autoridad administrativa del trabajo.
· Excenciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo.
· Cese del contrato:
@ cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notificarse preaviso con 30 días de anticipación a la fecha del vencimiento, o indemnizarse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el plazo de vigencia del contrato no excediera de un año, o de un mes, cuando fuera superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia convenido, procede la integración del mes de despido. El preaviso es de medio mes de sueldo cuando su plazo de vigencia no exceda de un año, y de un mes cuando sea superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integración de mes de despido, ni preaviso, ni indemnización por despido.
# de lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o en una nueva línea de producción de uno ya existente.
· Sujetos: - un empleador; - un trabajador
· Duración: el plazo mínimo de duración de este contrato es de 6 meses y el máximo es de 24 meses. Se pueden producir renovaciones que serán por periodos de 6 meses como mínimo. La vigencia de esta modalidad cesara a los 4 años de iniciada la nueva actividad.
· Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo.
· Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo.
# de practica laboral para jóvenes. Tiene como finalidad la aplicación y perfeccionamiento de conocimientos.
· Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 años de edad con formación previa.
Deberá acreditarla con un certificado avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
· Duración: el contrato se celebra por el plazo de un año.
· Exenciones contributivas: los empleados están exentos totalmente (100%) de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P. Y de las asignaciones y subsidios familiares.
· Cese del contrato:
@ En caso de extinción del contrato por vencimiento del plazo no procede indemnización alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 días de anticipación.
@ Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemnizar la falta de preaviso. Resulta procedente la indemnización común por despido prevista en la L.C.T.: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses y con una indemnización mínima equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
@ En caso de extinción por despido con justa causa no corresponde la integración del mes de despido ni el preaviso.
En todos los casos deberá entregarse un certificado que acredite la experiencia adquirida.

# de trabajo-formación. Tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo.
· Sujetos: intervienen en este contrato: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 años, sin formación previa.
El tiempo de formación lo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa. Se debe dedicar a la formación entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo.
En todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad administrativa, que acredite la experiencia adquirida.
· Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 4 meses y el máximo de 2 años.
· Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato de practica laboral para jóvenes.
· Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de practica laboral para jóvenes.
* El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo. Como medida de fomento de empleo se autoriza la contratación de trabajadores mayores de 40 años, de personas con discapacidad, de mujeres y de excombatientes de Malvinas para la creación de nuevos empleos.
Este contrato especial se debe celebrar por escrito y registrar en el libro y en el Sistema Unico de Registro Laboral; tiene una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2 años.
Los empleadores están eximidos del 50 % de las contribuciones patronales al sistema de seguridad social, excepto obras sociales.
Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazo pactado, sin necesidad de otorgar preaviso, y la extinción no genera obligación indemnizatoria alguna en favor del trabajador.
El numero de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al 10% del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel esté constituido por 6 a 25 trabajadores, el porcentaje máximo admitido puede ser del 100 %, dicha base no debe exceder los 3.
La ruptura antes del vencimientos por despido sin justa causa, dispuesta por el empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemnización salvo acuerdo dispuesto en el convenio colectivo.
3) Contratos no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
Los principales son las pasantías, el Programa Nacional de Pasantías y las becas; tb. fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven.
* Pasantías: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estudios en instituciones públicas o privadas.
Por tratarse de un vinculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización alguna.
· Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre 16 ó más años y los docentes, la autoridad educativa, los organismos centrales de conducción educativa, las empresas industriales de servicios o cámaras empresarias y las instituciones privadas o públicas.
· Duración: el plazo máximo es de 4 años.
· Tiempo de trabajo: el tiempo mínimo de trabajo es de 2 hs y el máximo de 8 hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 hs y uno de 20 minutos en una de más de 4 hs.
· Derechos y obligaciones de las partes:
# Las empresas:
= realizar la suscripción del convenio con la unidad educativa;
= dar cumplimiento a su plan de estudios;
= dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión;
= dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viáticos);
= cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;
= abonar una retribución;
= intervenir en la elaboración del programa de pasantías.
# La institución educativa:
= fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se deben alcanzar.
= suscribir los convenios de pasantías;
= otorgar los certificados de estudios realizados;
# El pasante:
= tiene la obligación de respetar los reglamentos internos de la empresa.
· Cese del contrato: no genera ninguna indemnización a su termino.
* Pronapas: el Programa Nacional de Pasantías tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado.
· Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas.
Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasantía.
· Duración: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes.
· Tiempo de trabajo: en ningún caso el tiempo de trabajo podrá superar las 6 hs diarias y las 33 semanales.
· Derechos y obligaciones de las partes:
# La empresa debe:
= designar a un tutor cada 10 pasantes;
= entregar certificados al termino de las pasantías;
= comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse.
# El Fondo Nacional de Empleo debe:
= sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar;
= asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administración Nacional de Seguridad Social.
# El Ministerio de Trabajo puede:
= admitir o rechazar las solicitudes de adhesión al programa;
= controlar el cumplimiento del programa de pasantías;
= pagar el monto de la ayuda o beca;
= convalidar el certificado que se expida.
# El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantías.
· Cese del contrato: no genera indemnización, ni requiere preaviso.
* Becas: tb. llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.
· Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria.
El contrato de beca se debe realizar por escrito.
· Cese del contrato: no genera indemnización ni preaviso.
· Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantías constitucionales de la estabilidad.
La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnización proporcionada al perjuicio sufrido.
Cabe declarar la inconstitucionalidad de la cláusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporación del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integración de su personal en menoscabo de las garantías consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por cuanto se reconoce la obligación de pagar remuneraciones sin contraprestación. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convención colectiva constituye uno de los tantos medios técnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador protección contra el despido arbitrario.

UNIDAD 8
· Contenido del contrato de trabajo.
· Obligaciones y derechos.
Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes:
* el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
* el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado y tb. tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.
Clasificación:
# Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.
* protección a los intereses del empleador y la empresa. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organización y dirección, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario.
Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboración, el cumplimiento de las órdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del contrato, la responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.
* protección del trabajador: la L.C.T. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de dirección y organización con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho.
Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el deber de otorgar ocupación efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.
# Según quien sea titular de los derechos y obligaciones:
* Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de conducta.
Empleador: - Derechos: facultades de organización y dirección, poder disciplinario, facultad de control.
- Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y protección, otorgar ocupación efectiva.
Trabajador: - Derechos: percepción del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes.
- Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los daños causados a los elementos de trabajo.
Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo.
El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares ( actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente.
En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores.
Los datos a consignar en el libro son:
* individualización integra y actualizada del empleador;
* nombre del trabajador;
* estado civil;
* fecha de ingreso y egreso;
* remuneración asignadas y percibidas;
* individualización de personas que generan derecho a la percepción de asignaciones familiares;
* demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;
2. Dejar blancos o espacios;
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación.
En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su valides sera valorada por el juez según las particularidades de cada caso.
Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.
Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
Ley de Pymes: en el registro único del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo deberán consignar los siguientes datos:
a) nombre y apellido del trabajador y su DNI;
b) nº del CUIL;
c) domicilio del trabajador;
d) estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) fecha de ingreso;
f) tarea a desempeñar;
g) modalidad de contratación;
h) lugar de trabajo;
i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago;
j) régimen previsional por el que haya optado el trabajador;
k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente.
El sistema único de Registro Laboral consiste en un código único de identificación laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administración del trabajo y la seguridad social.
Los empleadores se identifican con carácter de CUIT con el nº asignado por la DGI como clave única de identificación tributaria. La DGI asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el nº de sus DNI.
· Deberes comunes: solidaridad, colaboración, buena fe.
Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe.
Las partes están obligadas activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo.
La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar.
Para que las relaciones se desarrollen armónicamente entre ellos debe existir mutua confianza.
· Deberes del empleador: concepto, enumeración.
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador.
* Pago de la remuneración: el pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligación , fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios.
La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.
Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.
No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.
* Deber de seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.
Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda.
# Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables.
El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias:
= medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de policía;
= medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;
= medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.
# Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador.
Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.
# Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.
* Deber de ocupación: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas.
La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador sino tb. a su calificación personal.
* Deber de diligencia: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social.
* Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una obligación contractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención.
El empleador esta obligado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados, para el sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tb. debe aportar al régimen de asignaciones familiares.
El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.
* Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.
La ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes.
* Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.
* Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.
La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.
La capacitación del trabajador se efectuara según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación.
· Derechos del trabajador.
La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofisica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.
Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formación profesional de las Pymes.
* Invención o descubrimiento del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.
En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
* Derecho a la formación profesional en las Pymes: capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación con una financiación con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las agencias de dicho curso.
· Deberes del Trabajador
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.
* Deber de diligencia y colaboración: la diligencia en la prestación concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.
* Deberes de fidelidad: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamientos de su parte.
Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de secretos.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la policía del trabajo.
*Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
* Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
* Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.
La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño.
* Deber de no concurrencia: Competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador.
Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este.
· Derechos del empleador.
Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario.
* Facultad de organización: el empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizárselo. Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carácter funcional y en beneficio del interés colectivo de la empresa.
* Facultad de dirección: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El contenido del poder de dirección es empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia.
* Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas.
Tb. está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la violación de este control constituye justa causa de despido.
* Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
* Facultad de alterar las condiciones del contrato: el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato.
El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador.
Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos
* Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios.
* Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional.
Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral.
* Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto ni su persona ni sus bienes.
El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general y otra de carácter personal.
La limitación de carácter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional.
La limitación de carácter personal consiste ene respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el “ius variandi” cuando: la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizo el contrato de trabajo.
Casos mas comunes de “ius variandi”
* Cambio de tareas: el empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique.
Si se desempeña en tareas que correspondan a una función superior, el empleador debe pagarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual.
Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificación contractual, es decir, bajarle a un trabajador la categoría, ni siquiera ante una falta grave.
* Rebaja de la remuneración: el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la aceptó resulta valida porque prestó su consentimiento.
Jurisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificación esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegitimo del ius variandi.
* Modificación de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El limite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral o material.
* Traslado del establecimiento: como toda modificación del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida.
La solución es distinta y el cambio es legitimo en los casos en que la modificación del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar.
* Poder disciplinario: como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podrá aplicar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicadas según nuestro régimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido por justa causa.
El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. Esta prohibido sancionar al trabajador modificando el contrato.
Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerárquico a fin de permitir el descargo al trabajador.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
Doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido. Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.
# Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno.
# Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.
La sanción debe guardar una adecuada relación no solo con la falta sino también con quien la comete.
# No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.
Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes:
* se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
* el empleador debe comunicar la sanción por escrito.
* Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles.
* Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él.


UNIDAD 9
· Jornada de trabajo: jornada normal, extensión, excepciones admitidas, horas extraordinarias, jornada nocturna, jornada mixta.
Definición legal
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino tb. el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo.
Durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje.
La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:
* Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.
* nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador.
* Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.
Extensión de la jornada. Fundamento.
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofisica del trabajador.
Exclusiones y excepciones
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitando especial.
Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley 11.544, sino tb. de la L.C.T y excluye a la actividad del régimen de jornada.
Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo insalubre.
El limite de duración de la jornada de trabajo admite las siguientes excepciones.
I) Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544:
a) en relación a la excepción de la jornada máxima en virtud del carácter del empleo se denomina empleados de dirección o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de trabajo, alcanzando tb. la excepción a los corredores y cobradores que cumplan exclusivamente esas funciones.
b) 1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios.
2. El trabajo preparatorio o complementario es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria.
3. El trabajo por equipo es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden interrumpirse durante el día, sino que deben ser continuadas; por ejemplo, en las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por equipos que se reemplazan sucesivamente unos a otros. Ello produce que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse estrictamente con la limitación de la suma de 48 hs.
II) Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obliga, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias.
a) Tb. esta permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la jornada normal.
b) en virtud de exigencias: excepcionales de la economía nacional, o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo la ley contempla las opciones temporarias que permiten el trabajo de un numero limitado de horas suplementarias previa autorización de la autoridad de aplicación.
Jornada normal diurna
Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00. la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales.
Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o las 9 hs diarias.
La distribución de las hs de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce hs.
La distribución de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente.
En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podrá se mayor a una hora diaria y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.
las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs diarias.
Otro tipos de jornadas
Jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las partes no puedan modificar las disposiciones legales a favor de los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea.
Jornada reducida: la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de lo contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos establecerán métodos de calculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
La modificación sustancial que introduce el articulo transcrito es la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. De esta forma, los convenios colectivos pueden fijar métodos de calculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios según las necesidades de la actividad.
A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la denomina jornada máxima promedio y esta integrada por jornadas diarias de hs variables.
Ultimamente se observa la utilización de sistemas mas flexibles que la jornada promedio. Son las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables, que se distinguen por variar, en forma diaria o semanal, no solo su duración sino tb. el turno de trabajo según las necesidades de la empresa.
Jornada nocturna
Es la que se cumple entre la hora 21.00 de un día y la hora 6.00 del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.
Cuando se alteren hs diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.
No existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohibía fue derogada.
Los menores de 18 años, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
En el caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6 del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios durante las 24 hs del día.
Horas extraordinarias
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja mas hs que las fijadas para la jornada normal.
El trabajador no esta obligado a prestar servicios en hs suplementarias, salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en hs suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo.
Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de hs extras tornando mas gravoso el costo de la prestación.
Han establecido limites para la realización de horas extraordinarias, al establecer que en ningún caso el numero de hs suplementarias autorizadas podrá se superior a 3 por día, 48 semanales y 320 anuales.
La prueba de las hs extraordinarias, respecto tanto al numero como al lapso y frecuencia, esta a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.
El pago de las hs que excedan la jornada pactada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la doctrina sentó lo siguiente: “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T.. la hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.
No se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo.
Si se trabajan hs por encima de la jornada convencional, deben ser abonadas como hs extras según las pautas remuneratorias establecidas en el propio convenio.

Las pausas en la relación de trabajo
El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
La L.C.T establece tres clases de descansos obligatorios:
1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas.
2) El descanso semanal: que es de duración indeterminada.
3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.
Cabe tener presente que la L.C.T no es la única fuente en la materia, sino que lo allí dispuesto sirve de base o piso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos, estatutos o contratos que contengan mayores beneficios para el trabajador.
Tb. se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como l licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, etc.
Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.
En el caso de las mujeres y de los menores dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al interés general. La trabajadora, madre del lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofisico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de cuestiones particulares.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
· Trabajo insalubre: limitación de la jornada.
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres.
En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales.
La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos.
Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad.
Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador tb. podrá recurrir a la justicia.
En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra realizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El limite a la jornada insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs.
Una jornada insalubre equivale a 4 hora y 20 minutos de jornada normal.
Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal. Resulta admisible la realización de hs extras en el caso de jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no puede desempeñar tareas declaradas insalubres.
Descanso semanal: excepciones.
El descanso semanal tiene para el trabajador la finalidad de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico, descansando el trabajador desde las trece hs del día sábado hasta las veinticuatro del día siguiente.
El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duración.
Las excepciones al principio general de que el descanso semanal se extienda desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. A modo de ejemplo, pueden citarse:
1) excepciones generales, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público.
2) Excepciones de carácter transitorio: como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes
3) Excepciones particulares: que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional.
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 hs, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Extensiones
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren.
La L.C.T. fija un principio general respecto a la determinación y extinción de la jornada de trabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544.
esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, se establezcan jornadas de trabajo mas breves o se fijen formas de retribución mas beneficiosas para los trabajadores.

· Feriados nacionales y días no laborables.
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosos u otros eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En el caso de los feriados nacionales existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el estado en todo el país.
En cuanto a los días no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines.
En cuanto al régimen general de dichos feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los “que presten servicios en tales días cobraran la remuneración normal de los días laborables mas una cantidad igual”.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual mas un día.
Las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración para el día feriado:
1) cuando haya trabajado a las ordenes de un mismo empleador 48 hs o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuanta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día que equivale a dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado se debe pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual;
3) si se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;
4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado.
· Determinación, prohibición.
· Descanso anual: plazo, requisitos.
Concepto
La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración.
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto numero de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos para su goce
A) Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario.
Si no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo.
Días trabajados: el trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas.
Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo.
En síntesis:
1) se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.
2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias.
B) Antigüedad: el criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse distintos ejemplos:
1) si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad a 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días.
2) si un dependiente ingreso a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modo hay que remitirse al 31/12/98 para establecer la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.
Distintas situaciones
En caso de enfermedad inculpables, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho periodo.
Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha gozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación del trabajo de la empresa.
En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de terminada la licencia.
En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así el otorgamiento de la licencia será nulo y se le otorgará en tiempo hábil.
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Plazos
La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.
A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.
La vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.
Acumulación y fraccionamiento
Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.
Periodo de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos.
El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.
Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la L.C.T. , dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado.
El tramite para lograr la autorización consiste en presentar un escrito a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo y el Ministerio de Trabajo autoriza a la empresa a otorgar vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarrollar la actividad y no tener problemas de producción o de personal.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.
Omisión de otorgamiento
Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo de la L.C.T., se toma las vacaciones en tal periodo.
El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.
Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es un plazo de conducidad.
La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.
El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagárselas “en negro”, la utilización de esta practica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificación de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos.
Retribución
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras retribuciones accesorias.
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.
2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma manera,
d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de calculo.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria.
Se puede modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad de tal notificación; los requisitos para su goce.
No se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.
Extinción del contrato
Rigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de los casos de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.
En caso de extinción del vinculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajador.
A diferencia de lo que ocurre cuando esta vigente el contrato el trabajador goza de las vacaciones, en caso de extinción cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, siempre le corresponde una indemnización por vacaciones proporcionales.
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.


· Licencias especiales: enumeración, plazos.
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos y son pagos.
Licencias especiales del trabajador:
a) por nacimiento de hijo: dos días corridos,
b) por matrimonio: 10 días corridos,
c) por fallecimiento de cónyuge o con la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: tres días corridos;
d) por fallecimiento de hermano: un días;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario).
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.
· Jornada de trabajo de la mujer: trabajos prohibidos, descansos, licencias.
Protección especial
La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Tb. está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos hs al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al interés general.
Protección de la maternidad. Suspensión del contrato.
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Tb. hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.
La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
Conservación del empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.
Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicación del régimen de enfermedad inculpable
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y después del nacimiento, tb. está cubierta por el régimen de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestión.
En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto”.
El despido durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora.
Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa.
Descanso diario por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezca.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:
a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,
b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.
La forma correcta de efectuar el calculo es tomar en cuanta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su remuneración y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de la licencia
c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.
Estado de excedencia
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral contrato de trabajo.
Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.
Reingreso de la trabajadora.
Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:
1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.
Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.

· Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibición de trabajar.
La L.C.T. prevé, para el trabajado de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres.
No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares.
Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14 años y menores de 18) en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes: los menores mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimiento.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años esta facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Régimen de jornada
La jornada de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 hs diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20 y las 6.
En caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6.
Descanso
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 hs al mediodía.
Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios.
Ahorro
La L.C.T. establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la remuneración bruta mensual en una caja de ahorro especial.
El deposito debe ser efectuado dentro de los tres días subsiguientes al pago.
Protección psicofisica
El empleador deberá exigir a los menores de 18 años un certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
La excepción es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador podrá probar su falta de culpa.
· Capacidad para trabajar.
· Aprendizaje u orientación profesional.


UNIDAD 10
· Remuneración: concepto, el salario justo como garantía constitucional, tipos de remuneración y modos de determinarla.
Concepto
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo, efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios.
La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada, constituye remuneración.
Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneración otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con sus situación familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida.
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales, ej. Viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.)
la distinción entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prácticos. Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Son remuneratorios: comisiones; viáticos sin comprobantes; remuneraciones en especie;, premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs extraordinarias.
No son remuneratorios: viáticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnización por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.
Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnización que se abona para resarcir un daño; las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados.
* Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonia de vacaciones, etc.). son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero.
Enumeración de prestaciones:

# Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneración.
# los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de aplicación.
No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debería efectuar el trabajador.
# Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
# Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia.
# La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, es un concepto no remunerativo.
# Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos.
# La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carácter remuneratorio.
# El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitación o especialización profesional.
# El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado.
* Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementaria, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:
# los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio.
# los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa.
# los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante.
# el comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo.
Se considera prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador.
Caracteres de la remuneración
* Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.
* Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
* Insustituible: la remuneración no puede remplazarse por otras formas de pago.
* Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose limitado el pago en especie.
* Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.
* Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
* Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.
* Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades básicas.
* Inembargabilidad: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil.
* Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte en la que supere los mínimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales.
Salario mínimo vital
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digan, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales.
La fijación de este salario esta reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación se cobra el total del salario mínimo.
Además del salario mínimo vital de carácter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.
Siempre es mayor el salario mínimo vital, porque de ser inferior carecería de sentido fijarlo.
Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables.
Clasificación
El trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.
El empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20 % de la remuneración.
La remuneración puede clasificarse, desde tres puntos de vista:
* Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento.





Jornal Horario
Por tiempo Diario
Sueldo

Destajo
Individual Directa
Por resultado Comisión Indirecta
o rendimiento Colectiva
Primas
Por tiempo el salario se calcula en relación con el factor tiempo. Para su calculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracion-tiempo: jornal y sueldo.
# Jornal (por día o por hora). Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de computo la hora o el día; se impone habitualmente en la actividad industrial.
# Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.
Por resultado o rendimiento. En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad.
Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
# A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo.
El empleador esta obligado a garantizar la dañino de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.
# Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operación concluida.
En la practica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo.
En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisión colectiva la unidad de computo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.
La comisión puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.
El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión.
Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes.
Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión.
La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial. La ley estable la comisión sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante como forma de retribución obligatoria, y la considera remuneración.
Tb. integran la retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisión es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneración, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables.
Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por si o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisión indirecta, que es igual económicamente a la comisión directa.
Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen ámbitos reservados y exclusivos del viajante.
El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado.
La aceptación puede ser expresa (por la comunicación al viajante) o tácita (por falta de rechazo si transcurren 15 días.
Por negocio gestionado o aceptado hay comisión debida. El viajante cumple su misión al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque después permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su función especifica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirán una retribución a porcentaje que deben convenir en cada caso.
Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado.
# Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria.
* Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias.
Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.
# Complementarias
· Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y origino el SAC.
Lo fijo en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.
Consiste en un pago de un sueldo mas de los doce percibidos por el trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneración.
En estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.
El SAC se devenga día por día pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
Cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
Según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe calcular sobre la indemnización por antigüedad porque no constituye una remuneración mensual normal. En cambio, según la Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el calculo de la indemnización por antigüedad.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto tb., que resulta procedente el SAC sobre la indemnización proporcional por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carácter indemnizatorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido.
Las Pymes tienen un régimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el año.
· Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneración.
Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:
= deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad.
= deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento.
= debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía de la realidad.
· Participación en las ganancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programatica del art. 14 bis de la Const. Nacional.
Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, per su periodicidad, ya que debería abonarse una vez por año, debido a que su liquidación esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año.
· Propinas: es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.
Respecto a los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha actividad prohibe la percepción de propinas.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronómicos.
· Viáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso.
Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Los viáticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto.
El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los gastos y los viáticos tienen siempre carácter remuneratorio.
· Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.
Los adicionales mas comunes son los siguientes:
· por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa.
· Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial.
· Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúe tareas peligrosas para su integridad psicofisica o su vida.
· Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.
· Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos.
* Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo.
Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
· Uso de habitación o vivienda. Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneración total.
Debe ser valuada en dinero.
El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.
· Pago de la remuneración; es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico de carácter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relación a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como tb. respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador.
El pago insuficiente será considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.
# Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse.
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo.
# Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:
= Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
= Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
= Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajadores concluidos en los respectivos periodos.
En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración:
= en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena.
= en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente.
Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador.
La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado.
# Lugar: el pago de las remuneraciones debe realizarse en días laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en hs de trabajo.
No pueden fijarse mas de 6 días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.
# Medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro.
La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibió el monto de la remuneración ese pago efectuado con cheque de terceros tiene validez.
Las empresas de mas de 100 trabajadores tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador, dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador.
El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepción integral y real de la remuneración sin costo alguno para el trabajador.
· Prueba de la remuneración, facultad judicial.
Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal.
El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la prescripción liberatoria.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador.
El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales.
Los requisitos del contenido del recibo están enumerados en la L.C.T; los principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y fecha de emisión; el importe de la remuneración y sus discriminaciones, así tb. como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador a su categoría.
A) Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.
B) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.
C) Todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas ultimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
D) El total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el numero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneración por pieza o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
E) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley.
F) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
G) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
H) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo.
Adelantos
El empleador puede otorgar adelantos; de la redacción de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligación.
La ley fija un limite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.
En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneración
Retenciones. Deducciones y compensaciones
No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador.
La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retención, una deducción o una compensación sea valida, debe existir una autorización legal expresa.
Excepciones legales:
· Adelanto de remuneraciones
· Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
· Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo.
· Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de las mismas.
· Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia.
· Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias , de los Municipios.
· Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador.
· Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él.
· Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.
La L.C.T establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir mas del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador.
Las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente.
En caso de que el trabajador haya causado daños graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneración en dinero.
El limite porcentual máximo establecido en el primer párrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.


· Pago insuficiente.
Carece de relevancia la percepción de un pago indemnizatorio sin reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en relaciones laborales debe considerarse como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando expedita al trabajador la acción para reclamar la diferencia.
· Garantías para el pago de la remuneración. Extinción del crédito.
1) Frente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneración del trabajador frente al empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario.
2) frente a los acreedores del empleador: la ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otro créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
El trabajador esta en la posición de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor quirográfico, según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos preferentes.
Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los primeros son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la explotación o para las obras y construcciones.
La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo.
Los privilegios generales, son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador.
Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso.
3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que solo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un periodo de pago.
Teniendo en cuenta su carácter alimentario, la L.C.T dispone la no cesión de todos los créditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesión parcial o total por ningún titulo.
4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero esta sujeta a alimanteciones.
Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mínimo vital y móvil; las remuneraciones que superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las que no superan el doble del monto del salario mínimo vital y
son embargables hasta el 10 % del monto excedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hasta el 20 % del importe que lo exceda.



UNIDAD 11
· Suspensión de los efectos del contrato de trabajo.
Concepto
La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.
La suspensión tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y del trabajador.
Notas características
Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual.
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en ocurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisión, en cambio la antigüedad se computa cuando surge la decisión o culpa del empleador.
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.
Enumeración de las principales causas de suspención establecidas en la L.C.T
* accidentes y enfermedades inculpables
* desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial.
* causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
* Licencia por maternidad
* Estado de excedencia de la mujer
· Suspensiones dispuestas por el empleador: suspensión por falta o disminución de trabajo.
· Suspensión por fuerza mayor.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios.
En caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposiciones de la ley y no por decisión del empleador.
· Suspensión por causas económicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
1) justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30 días).
El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, tb. debe contener la fecha de comienzo y finalización. Se coloco sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.
No es valida una suspensión por tiempo indeterminado, no puede exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T..
3) Notificación por escrito: la forma escrita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador.
La forma escrita sirve como medio de prueba.
Suspensión disciplinaria
Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que tb. deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.
Las suspensiones fundadas en razón disciplinarias no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según su caso. Vencido dicho termino se tendrá por consentido la sanción disciplinaria.
Debe cuestionarse la sanción ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos.
· Suspensión preventiva.
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Durante la suspensión el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.
Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseido provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la demanda.
Además, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensión es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.
El empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.
· Suspensión originada en el trabajador: diversas causas, biológicas, patológicas, sociales.
Enfermedades y accidentes inculpables
Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, además de los trabajadores en relación de dependencia; considera que son prestaciones de mantenimiento, que reemplazan al salario.
La L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un periodo determinado y mantener la vigilancia del contrato.
Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son los inculpables, es decir, toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”, lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
La L.C.T establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varia según la antigüedad y las cargas de familia.
Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puestos que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el año de reservas, la L.C.T, que establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemnización.
Computo de los plazos retribuidos
Los dos elementos a tener en cuanta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si su antigüedad es el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y dos meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.
Los plazos de 3 a 12 meses no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientemente de licencia para cada enfermedad.
La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.
El concepto de carga de familia es el integrado por el cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 321 años y hasta los 25 años que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente.
Conservación del empleo
La L.C.T dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo.
Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de reservas de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración.
Transcurrido el año de reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.
Distintas hipótesis. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta.
Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.
1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo:
a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continua.
B) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad; el contrato se extingue y debe abonar una indemnización.
C) si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.
2) Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 86% o mas de la capacidad obrera total.
Si la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo es mediante una pericia medica en sede judicial. El preaviso carece de sentido.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado medico que demuestre la afección incapacitante invocada.
A) aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día.
B) Sometimiento al control medico patronal: el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por un medico.
Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la perdida de la remuneración del día de la inasistencia.
C) Presentación del certificado medico: la L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.
Sin embargo, debe presentar el certificado medico que acredite, fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días.
Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad.
Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del medico.
Resultaría útil que todas las cuestiones referidas a ausencias por enfermedades, régimen de avisos, controles médicos, actitudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran regimentadas por las empresas mediante el reglamento interno.
Liquidación de salarios por enfermedad.
El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración.
El pago de la remuneración puede realizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscrita por aquel.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los efectos de su misma categoría.
La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento.
Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio en el último semestre de prestación de servicios.
La forma de calculo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones variables, en los seis meses anteriores y dividirlo por 6 para obtener el promedio mensual.
Para efectuar el computo de la remuneración se debe incluir la totalidad de las remuneraciones recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad, considerándose a tal efecto las hs extras, los premios o primas a la producción, los adicionales por tareas peligrosas en la industria metalúrgica.
Las prestaciones en especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o enfermedad, deben ser valorizadas adecuadamente.
En síntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores.
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestres;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.
Despido
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario.
Despido por huelga. Intimación personal.
Para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador participante. Tal intimación debe ser intuitu personae y debe contener un plazo de reintegro del trabajador a sus actividades habituales.
· Suspensión por desempeño de cargos electivos, públicos o sindicales: Servicio militar y convocatorias especiales.
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su integridad.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el periodo de reserva del empleo.
En el caso de desempeño de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle además de la indemnización por despido injustificado la i indemnización agravada dispuesta en dicha ley.
· Suspensión colectiva: el derecho de huelga como garantía constitucional.

UNIDAD 12
· Extinción del contrato de trabajo: concepto, computo de la antigüedad, reingreso.
Protección contra el despido
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.
Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada.
En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial.
La estabilidad impropia se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduraron del vinculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa.
La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.
En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en:
a) preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso; el trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigüedad.
b) Indemnización de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. La indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa.
Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes.
Es importante determinar concretamente en que momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la defensa de conocimiento de la otra parte.
Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

· El preaviso: concepto, plazos, notificaciones, efectos.
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes.
Plazo
La L.C.T. establece plazos mínimos, lo que significa que las partes pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables.
Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses.
En caso de que el trabajador preste servicios en una Pyme el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tomar en cuenta la antigüedad.
Tb. en algunas actividades se han dispuesto plazos distintos: en los despidos sin causa, la empresa periodística está obligada a preavisar con uno o dos meses de anticipación a la fecha del cese, según la antigüedad del agente sea menor o mayor que tres años; los encargados de casa de renta tienen derecho a tres meses de preaviso cualquiera sea su antigüedad.
Es importante destacar que el trabajador no requiere de antigüedad mínima para que el empleador tenga la obligación de preavisar.
Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
Perfeccionamiento
El preaviso debe probarse por escrito. La carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien la otorga.
Se trata de una declaración unilateral de voluntad receptiva, para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario.
El plazo comienza a correr desde el primer día del mes siguiente al de la notificación.
Este principio tienen dos excepciones: los contratos a plazo fijo y el caso de las Pymes.
En el contrato a plazo fijo, las partes deben preavisar con antelación de uno o dos meses de la expiración del plazo convenido, salvo que tenga una duración menor que un mes en cuyo caso el propio contrato sirve de preaviso.
Si el dependiente presta servicios en una Pyme el preaviso se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
La eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas, lo que ha sido expresamente contemplado en la L.C.T, del que pueden extraerse las siguientes pautas:
* en caso de que el trabajador este trabajando normalmente no se presentan inconvenientes;
* si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración el preaviso no tienen efecto;
* si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el preaviso es valido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios;
* si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, es decir, si se produjera durante el termino del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron.
Efectos
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, durante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino tb. todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependientes, accidentes, etc.
Si se emitió otorgar preaviso, la remuneración finaliza el mismo día en que se notificó el despido.
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos hs diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas hs de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las hs de licencia en una o más jornadas integras.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.
El trabajador tienen la facultad de considerar extinguido el contrato durante el curso del preaviso, manifestándolo mediante telegrama cursado personalmente al empleador; en este caso, pierde derecho a la remuneración por el periodo faltante del preaviso pero conserva el derecho a la indemnización.
· Indemnización sustitutiva.
La parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231.
Como base de calculo es la remuneración del trabajador, están excluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta el SAC y las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido según el promedio de los últimos seis meses.
El preaviso otorgado tienen carácter remuneratorio pero la indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.
Integración del mes de despido
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por día faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera.
En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinción automática del contrato y por ende la empresa no está exenta de la obligación de otorgar preaviso.
· Extinción del contrato por mutuo acuerdo: requisitos formales.
1) Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias. En la practica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas.
· Despido por causa justa: concepto.
Expresión de la causa. Invariabilidad.
En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.
· La injuria: requisitos, apreciación.

1) Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilícito contractual.
Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido, que es la máxima sanción.
Principios:
1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno.
2) Proporcionalidad: el despido es la máxima sanción; por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la relación laboral.
3) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.
Casos de injuria del trabajador
* Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas comunes de injuria.
La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:
1) el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.
2) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.
3) es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.
4) en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.
* Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasión de trabajo.
* Estado de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la función desempeñada.
* Iniciación de juicios contra el empleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las desestimó, podría constituir causa de despido basada en perdida de confianza.
* Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad.
* Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador; que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los interés del empleador, puede justificar un despido con justa causa.
* Violación de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento.
* Dueño involuntario: puede invocarse como injuria y justificaron despido, el daño producido por dolo o culpa grave.
* Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional.
* Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta.
Casos de injuria del empleador
* Negativa de vinculo: la negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.
* Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de la principal obligación del empleador.
* Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el contrato.
* Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el máximo permitido en la L.C.T. para cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido.
· Abandono de trabajo.
Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. Para extinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48HS).
Abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por amabas partes.
Faltas e inasistencias: la reiteración de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.
· Notificación, forma y contenido.
· Despido sin causa: casos especiales, trabajadora embarazada, matrimonio, trabajador jubilado, con reingreso, dirigentes gremiales.
Despido por maternidad
Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio medico del empleador.
Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC.
Despido por matrimonio
El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo.
Jubilación ordinaria del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podrá intimarlo a iniciar los tramites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y además documentación necesaria a esos dines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso máximo de un año.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier regimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación. Solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
Despido durante la licencia por enfermedad
El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de licencia.
Despido de los representantes sindicales.
No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.
A pedido del empleador, el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de 5 días, puede disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa.
La violación del empleador de las garantías establecidas da derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador candidato no electo puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad aún no agotado (6 meses), el importe de 1 año mas de remuneraciones.
· Indemnización por despido, naturaleza jurídica, monto.
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada, despido indirecto, o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa, despido indirecto, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista.
El empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del SAC proporcional.
1) Indemnización por antigüedad. El art. 245 del la L.C.T.
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
“Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Las principales características y elementos a tener en cuenta:
1) como pauta general se puede fijar que la indemnizacion es igual a un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
2) la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.
3) se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el ultimo año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.
4) no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se percibe en forma mensual.
Tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si tienen carácter habitual tb. deben computarse las hs extras y el premio por asistencia.
5) se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables percibidas mensualmente. Están excluidas las asignaciones familiares justamente por no tratarse de remuneraciones.
6) La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es decir, que el tope varia para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
7) si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
8) la indemnización mínima equivalente a dos meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope.
9) en cuanto a la antigüedad, se considera el tiempo efectivamente trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones contempladas en la L.C.T.
10) para el computo de la antigüedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo en favor del mismo empleador.
12) si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
La indemnización establecida en la L.C.T. está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la causa de la extinción.
A) SAC (ver ejemplos en pag 442- Grisolia)
b) Vacaciones proporcionales: se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta del último día efectivamente trabajado.
Indemnización en los contratos de tiempo determinado.
1) Contrato a plazo fijo: pueden presentarse distintos supuestos:
* si el contrato tienen una duración de 1 año o más y se encuentra cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista en la L.C.T. para el despido sin causa.
* si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245 de la L.C.T más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.
* si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los art. 123 y 156 de la L.C.T (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).
2) Contrato eventual: se pueden presentar distintos supuestos:
* en caso de renuncia o de extinción del contrato por el cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización de la obra o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemnización, a excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en cualquier extinción del vínculo laboral.
* si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado.
3) Contrato de temporada: no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanentemente discontinuo.
* en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar sólo las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.
* en caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador con la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T mas una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.
Indemnización por clientela.
Debe ser pagada cualquiera sea la causa de extinción del contrato de trabajo. Los requisitos para acceder a esta indemnización son: antigüedad mínima de un año como vigente, cese de la relación y tiene, al momento de la extinción, la calificación profesional de vigente.
La indemnización es procedente no sólo en caso de despido sino tb. cuando el viajante renuncia a fin de acogerse a los beneficios de la jubilación.
El derecho al cobro de la indemnización se pierde si el viajante dejó se ser viajante y comenzó a desempeñarse dentro de la empresa en otra función antes de la disolución del contrato.
El monto de la indemnización por clientela es el 25 % de lo que le hubiese correspondido al viajante en caso de despido injustificado.
La indemnización por falta de preaviso se calcula teniendo en cuenta el sueldo fijo del viajante, sus viáticos y el promedio de comisiones del ultimo semestre mas la parte proporcional al sueldo anual complementario.
Clasificación de los efectos indemnizatorios
la indemnización común u ordinaria es la llamada indemnización por antigüedad establecida en la L.C.T. que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigüedad en el empleo.
La L.C.T. contempla casos de indemnización reducida en los que la indemnización se reduce al 50 %.
Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas, entre otros casos, el despido por maternidad, por matrimonio. Y el despido durante la licencia por enfermedad inculpable.
La ley de asociaciones profesionales se refiere al despido de representantes sindicales.
La ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a otro importe igual a la suma de la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T, mas la indemnización sustitutiva de preaviso, tb. asciende a un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción, desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignanda; y las remuneraciones devengadas y no registradas.
Intereses en las indemnizaciones
Actualmente en el ámbito de la Capital Federal, la tasa de interés aplicable a los créditos es del 12% anual.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste recibió la comunicación; si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.
· Renuncia del trabajador, requisitos formales.
Es un acto jurídico unilateral y reciproco que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador.
La renuncia es un acto formal. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia.
La renuncia no genera derecho a indemnización, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
* Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad: cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia por maternidad, el empleador debe pagarle una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25 % de la indemnización.
En este resarcimiento no rige el tope mínimo de dos meses de remuneración fijado en al art. 245.
La rescisión puede producirse en forma expresa o tácita, es decir, guardando silencio las 48 hs anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrándose al trabajo. No existe obligación de preavisar.
* Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: si vencida la situación de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el empleador no debe abonar indemnización alguna.
· Despido
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue el contrato
2) Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación; los efectos del contrato cesan para el futuro.
4) En principio es un acto informal que puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicación. Efectos.
No existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tb. el destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente:
a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida,
b) los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos;
c) en caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.
El despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en una acto jurídico consumado.
Clasificación
Se pueden distinguir desde dos ópticas. Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador, y en despido indirecto , si lo decide el trabajador. Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa.
El despido directo, es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.
A) despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular.
Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento del cese).
B) despido con justa causa: el empleador debe expresar por escrito en forma fehacientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria: debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.
· Despido indirecto.
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud.
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada.
· Muerte del empleador, indemnización.
La muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular o si el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 245 de la L.C.T.
· Incapacidad o inhabilidad del trabajador como causal de extinción del contrato.
Cuando el trabajador que contare con la habilitación especial que se requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo grave e inexcusable de su parte.
· Muerte del trabajador, indemnización beneficiaria.
Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.
Los derechohabientes son viuda o viudo, conviviente si hubiera convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos el plazo se reduce a 2 años.
Tb. se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no goce de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta lo 18 años de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.
· Despido por causas económicas.
1) Fuerza mayor. 2) Falta o disminucion de trabajo:
en los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la ley.
La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible.
El empleador para despedir al personal dependiente deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o improvistos que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.
Si el empleador demuestra la causa invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la L.C.T.
Cuando la existencia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas.


UNIDAD 13
· Extinción del contrato de trabajo por quiebra del empleador. Concurso del empleador, sus efectos en el contrato de trabajo.
Ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, “per se”, la extinción del vinculo laboral.
En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos.
Una vez resuelta la continuación de la empresa, el sindico debe decidir dentro de los 10 días corridos a partir de la respectiva resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuales no.
A) Trabajadores no elegidos por el sindico: tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva.
B) Trabajadores elegidos por el sindico: se reconduce el contrato de trabajo el implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad.
En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la empresa no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos.
· Calificación de la conducta del empleador.
· Distintos supuestos.
· Competencia.
· Derecho de pronto pago.
· Privilegio de los créditos laborales: clases.
· Actualización monetaria de los créditos laborales frente a la quiebra del empleador.


DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
UNIDAD 14
· Concepto de relaciones colectivas de trabajo.
· Derecho colectivo del trabajo.
Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
1) las asociaciones profesionales (sindicales) entre sí,
2) las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores,
3) las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado.
El derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical, y por el otro lado, un grupo de empleadores a una entidad representativa. El estado asume el papel de control como autoridad administrativa y, en algunos casos, el de empleador.
Contenido
El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:
a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas las huelgas,
b) las asociaciones profesionales de trabajadores;
c) los convenios colectivos de trabajo.
Principios
los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del art. 14 bis de la C.N.
El art. 14 bis establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión y el derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un registro especial.
Cabe destacar tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de subsidariedad, el de libertad sindical y el de la autonomía colectiva.
* Subsidariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
* Autonomías colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y administrativo.
Los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas.
· Materias que comprende.
· Los derechos colectivos como garantía constitucional.


UNIDAD 15
· Asociaciones profesionales.
Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas o jurídicas que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida..
conceptualiza a las asociaciones sindicales como aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo.
Para ello, goza de los siguientes derechos: determinar su nombre, su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial, adoptar el tipo de organización que estime apropiado, formular su programa de acción, y realizar todas las actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores y especialmente, ejercer el derecho de negociación colectivamente.
Clasificación
En función del grado:
* de primer grado: sindicatos, uniones o gremios.
* de segundo grado: reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones.
* de tercer grado: que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado.
Si se basa en los trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los sindicatos:
* Horizontales, son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas;
* verticales: que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o comercio) o actividades afines.
Tb. existen los sistemas mixtos, que son aquellos que combinan los horizontales y los verticales.
Funciones de las Asociaciones profesionales
Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar las obras sociales.
La asociación sindical tiene tb. la representación de los intereses individuales de los trabajadores. El sindicato debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.
Esta situación no es necesaria cuando el sindicato actúa en representación de los intereses colectivos de los trabajadores ya que en este caso existe un mandato tácito de origen legal.
Respecto a la facultad de declarar y promover medidas de acción directa (huelga) la asociación profesional que detenta la personería gremial es la única que puede efectuarla.
Organización y funcionamiento
Una asociación profesional de trabajadores nace como consecuencia de la reunión de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe cumplimentar requisitos para constituirse, primero, en una asociación profesional simplemente inscrita y luego obtener la personería gremial.
Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una asamblea.
El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de oficiales.
· Su régimen legal: organización sindical.
· Distintos tipos.
· La libertad sindical: concepto, alcances.
Tiene sustento en el art. 14 bis de la C.N.
abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
a) la libertad individual: que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.
B) el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociación.
Asociaciones simplemente inscritas y con personaría gremial
Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. Las asociaciones con personería gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
Requisitos de la inscripción:
* nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
* lista de afiliados.
* nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
* estatutos
Las asociaciones simplemente inscritas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran constituirse en las mas representativas de la actividad, oficio o profesión.
Requisitos:
a) que esté inscrita de acuerdo en lo prescrito en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor que seis meses;
b) que afilie a mas del 20% de los trabajadores que intente representar.
Al reconocer personería gremial, la autoridad administrativa debe precisar el ámbito de representación personal y territorial, que no puede exceder de los establecidos en los estatutos; en cambio, se pueden reducir si existiera superposición con otra asociación sindical.
Unidad y pluralidad sindical
Unidad sindical: la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, o cuando, existiendo varios solo uno tiene funciones sindicales.
La pluralidad sindical se presenta cuando existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio.
En el régimen legal argentino prima la unidad sindical.
Si bien el art. 14 bis de la C.N hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una asociación libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial, las leyes de asociaciones profesionales que rigieron a lo largo de la historia siempre adoptaron el sistema de la unidad sindical, haciendo recaer la personería gremial solamente en el sindicato mas representativo y careciendo de derechos sindicales las entidades simplemente inscritas.

· La libertad sindical en el orden internacional.
· Tratado de Versalles, convenciones de la O.I.I. estatutos, órganos y afiliados; contenido de los estatutos.
· Órganos, facultad de cada uno.
· Afiliados: derechos y obligaciones.
· Régimen electoral.
· Personería gremial.
· Tramite, requisitos.
· Encuadramiento sindical.
· Patrimonio sindical, extensión, recaudación.
Está constituido por las prestaciones en dinero. El principal ingreso son las cuotas sindical, que son las sumas de dinero que los afiliados deben apoyar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio; dicha obligación su cuantía surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociación.
La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención.
La cotización extraordinaria consiste en un pago especial motivo por una circunstancia distinta a las habituales.
Fuente de ingreso de carácter complementario: por un lado, están las rentas de las cotizaciones, obteniendo ganancias por los intereses que genera; las donaciones o herencias a favor de la asociación sindical.
Representación sindical en la empresa
Delegados del personal
a) Derecho de los trabajadores.
* constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical;
* afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividad sindical;
* peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de las asociaciones sindicales;
* elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
B) Requisitos
Para poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe:
* estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará;
* contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación;
* tener 18 años de edad como mínimo;
* revestir el servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
La duración del monto es de 2 años, pudiendo ser revocado a petición del 10% del total de los representados.
C) Funciones del delegado
* verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa,
* reunirse con el empleador periódicamente;
* presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación sindical.
D) Obligaciones del empleador
* facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal;
* concretar las reuniones periódicas con los delegados;
* conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en hs mensualmente retribuidas según el convenio colectivo.
E) Cantidad de delegados
Varía según la cantidad de trabajadores que presten servicios en una empresa:
* de 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;
* de 51 a 100 es de 2 delegados;
* a partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante mas cada 100.
F) Reserva del puesto
Se trata de la reserva del puesto por 1 año d4esde la cesación de su mandato, salvo despido con justa causa. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de la antigüedad.
F) Estabilidad gremial
A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses.
Practicas desleales
La asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y éste podrá sancionar a la empresa con una multa.
Practicas desleales:
* subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
* intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
* obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley;
* promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical,
* adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
* rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo;
* despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere la ley;
* negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales.
Conflictos sindicales
Los conflictos intrasindicales se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación profesional.
Los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o mas entidades gremiales.
· Régimen contable y financiero.
· Garantías sindicales: la estabilidad sindical, practica desleal.
· Las asociaciones profesionales de empleados: concepto, antecedentes nacionales.
Representan los intereses de sus afiliados pero no sólo en cuestiones laborales, se ocupan de distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. En cuanto a su actuación en el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.
Protección de los representantes sindicales. Tutela sindical.
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarísimo a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical.
La protección legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.
Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vinculo, en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización, además de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato mas un año de remuneraciones.
Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, les corresponde las remuneraciones del periodo de estabilidad no agotado (6 meses) y un año de remuneraciones.


UNIDAD 16
· La negociación colectiva, diversas formas: convenio colectivo, acuerdo de empresas, arbitraje voluntario.
La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo resultan obligatorios no solo para quienes lo pactan sino tb. para todos aquellos trabajadores que conforman la actividad.
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo o aspectos no tratados en la ley de contrato de trabajo por su carácter general.
Se pueden fijar condiciones que resulten mas o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de la negociación colectiva.
En primer lugar debe existir la voluntad de las partes, tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores, de negociar un convenio colectivo.
A eso se dedican las comisiones negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas por un numero igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo al que llegaron las partes contratantes.
· El órgano paritario, la intervención del estado.
Sus atribuciones son las siguientes:
a) función interpretativa del texto del convenio ante un conflicto: sus resoluciones son apelables ante la justicia.
B) función normativa: procede a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento.
Pueden intervenir tb. en las controversias individuales originadas por la aplicación de un C.C.T., tienen carácter conciliatorio y se realiza exclusivamente a pedido de las partes.
Las decisiones de la comisión paritaria, si fueron por unanimidad, podrán ser apeladas en forma fundada, dentro del quinto día de notificada.
· El convenio colectivo: concepto.
Regulación.
Tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue necesario dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación colectiva.
Asimismo, la ley de empleo regula en numerosas disposiciones la función de los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo, la organización de las nuevas modalidades de contratación y la restauración productiva.
Definición.
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial.
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho común.
Objeto.
El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.
El Convenio colectivo como fuente de derecho
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Se ubica en un tango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.
Naturaleza jurídica
Es un contrato de derecho publico: nace como contrato y actúa como una ley.
A pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.
Modalidades
Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo la coordinación del funcionamiento que la autoridad de aplicación designe.
La ley dispone que “las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el periodo de vigencia.
Homologación
Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio, por lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno, ya que éste puede negarse a homologarlo (veto).
El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden publico o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y convivencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.
Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un interés legitimo puede solicitar la revisión de ese acto.
La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tienen valor de C.C.T., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no actúan en nombre de sus propias empresas sino del interés de la categoría.
Procedimiento de la homologación
Los convenios colectivos de trabajo son homologados exclusivamente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por medio del Ministerio de Trabajo o el Director nacional de Relaciones del Trabajo. Cumplido ese requisito, no solo son obligatorios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y empleadores de la actividad.
El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de 45 días hábiles de suscrito o recibido el convenio, si se hubiera pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo, se lo considera automáticamente homologado.
Registro y publicación
Debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un nº.
Debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscritos u homologados.
La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.
Alcance y efectos.
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo, respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactadas.
Si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que tb. represente a toda la actividad.
Conclusiones:
1) si la representación empresarial es menor, solo tendrá efectos obligatorios para ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad;
2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo;
3) el Ministerio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un C.C.T. a actividades no representadas.
En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar. El Ministerio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del C.C.T. a zonas no comprendidas en su ámbito.
Si hay dos convenios colectivos que se superponen, en cuanto a su zona de aplicación, tiene prevalecía el de orden local.
Vigencia.
El convenio colectivo homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación.
Si bien el convenio tiene un plazo de vigencia que es el pactado por las partes, si no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automáticamente y su vigencia se proyecta mas allá de su vencimiento.
El convenio colectivo posterior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas fueran menos favorables al trabajador.
Contenido.
Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas en el convenio colectivo. Las principales son:
1) las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.
2) las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores, aportes y contribuciones.
3) las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.
El C.C.T. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de salarios.
Las cláusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en:
* Cláusulas normativas: constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tb. a quienes estos representan.
* Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes. Las cláusulas mas difundidas son:
a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las cuestiones divergentes.
B) Cláusulas de reincorporación: la obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medio de fuerza;
c) Cláusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.
Características de los C.C.T. en la Argentina
a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.
b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad;
c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad;
d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación;
e) Son automáticos: rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultraactividad;
f) Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia.
Clasificación
1) según las persona a las cuales se aplican se dividen en convenios de empresa, convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para Pymes.
A) Convenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa pactante. Prevalecen sobre el convenio colectivo de actividad.
B) Convenios colectivos de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad.
C) Convenios colectivos para Pymes: la ley de Pymes al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas prevé particularidades en la negociación colectiva y en los convenios colectivos.
Si no existiese estipulación convencional se extingue de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.
2) Según el ámbito territorial en el que rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales y nacionales.
3) Según la finalidad que persiguen se clasifican en:
a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona determinada;
b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior;
c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
Actividades excluidas
No se aplica: a) a los trabajadores a domicilio; b) a los trabajadores comprendidos en el régimen nacional del trabajo agrario, c) a los trabajadores del servicio domestico.
Los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios tb. están excluidos del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo.
Trabajadores sin convenio y fuera de convenio
En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio resultan aplicables las normas de la L.C.T., y respecto a las remuneraciones, el monto mínimo vital y móvil.
Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera del convenio) se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrolla tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización tope o no.
En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta mas favorable.
· Contenido, cláusulas, distintos tipos.
· Requisitos de forma.
· Publicidad. Registro.
· Validez.
· Nulidad.
· Interpretación y prueba.


UNIDAD 17

· Conflictos colectivos.
Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que pueden afectar o beneficiar sus interese.
Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participación del trabajador es una decisión de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella.
Se pueden definir dos tipos de conflictos colectivos de trabajo:
Los conflictos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma.
Los conflictos colectivos de interés pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
· Conflicto laboral. Tipos: individuales y colectivos, de derecho y de intereses.
La función del Ministerio de trabajo se centra en la mediación en los conflictos individuales y colectivos.
1) En el derecho individual del trabajo.
* Funciones de verificación y control: el Servicio de Inspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier día y hora.
En caso de impedírseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza publica e ingresar sin orden de allanamiento.
* Funciones sancionatorias: se puede verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales, planillas de avisos, horarios, etc. Son infracciones formales que generan una sanción.
El inspector debe labrar un acta describiéndolas u se inicia un procedimiento en el que el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa.
* Funciones conciliatorias: la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo.
2) En el derecho colectivo de trabajo.
* Funciones de habilitación y control: otorga personería gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. Tb. tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar intervinientes sindicales.
* Funciones de conciliación y homologación: controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.
* Funciones de conciliación, arbitraje y mediación: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o árbitro.
· La huelga: concepto, sujetos, evolución histórica.
La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en un reclamo o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social.
En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales se fijó un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que pueden poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta.
Consecuencia
La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo, lo que provoca que se suspenda tb. los débitos recíprocos entre empleador y trabajador.
Las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:
1) provoca la suspensión del deber de trabajar con la consiguiente perdida económica que significa;
2) durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneración, no tiene derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador.
El ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delito comunes en el curso del movimiento de fuerza.
· Licitud e licitud.
Se puede declarar ilegal si:
* no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes;
* su objeto no responde a una causa de carácter laboral;
* no ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial;
* en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.
La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.
El empleador no pierde durante la medida su facultad de rescindir el vinculo laboral.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanción. Puede consistir en una suspensión de la personería gremial e incluso de su cancelación.
Lockout
El cierre patronal o lokout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.
Su objeto tb. puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, cierre-patronal ofensivo, responder a huelgas u otros medios de presión, cierre patronal defensivo, a razones de solidaridad, cierre patronal de solidaridad, o a circunstancias políticas, cierre patronal político.
· Diversos tipos.
Llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la huelga. Por ejemplo: piquetes, paro, sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a desgano.
El piquete es el apostamiento de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento.
El paro (o huelga de brazos caídos) es una interrupción por determinado tiempo. En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante prestación permanecen en el lugar de trabajo.
El sabotaje es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa.
Las llamadas listas negras constituyen un medio de presión. Es una medida ilícita que produce una violación al deber de lealtad.
En el trabajo a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar una violación al deber de actuar como un buen trabajador.
· Antecedentes de conflictos colectivos.
· Sistema judicial, administrativo, y de las convenciones colectivas.
· Conciliación y arbitraje voluntario. Arbitraje obligatorio.
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero (mediador ) que lleva a las partes a encontrar una solución.
La ley establece una instancia obligatoria de conciliación.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un arbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.
El arbitraje voluntario se basa en el comportamiento previo de las partes para someterse a la decisión arbitral.
El laudo dirigente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
El laudo dictado por el árbitro es recurrible por nulidad en caso de haberse dictado fuera de termino o sobre cuestiones no fijadas.
El procedimiento de conciliación obligatoria consta de los siguientes pasos:
1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar los tramites de la instancia obligatoria de conciliación.
2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar propone una formula conciliatoria.
3) si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se da a conocer a la opinión publica con el objeto de futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.
4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso.
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se admite el recurso de nulidad.
6) Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
Servicio de conciliación obligatoria para conflictos individuales de trabajo.
Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador un crédito de naturales laboral emergente de un contrato de trabajo antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorias (SECLO). Si en esa instancia no llega a un acuerdo conciliatorio estará habilitado para recurrir a la Justicia Nacional del Trabajador y presentar la demanda judicial.
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador.
En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la homologación del SECLO.



EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
UNIDAD 18
· El derecho de la seguridad social: noción, caracteres, diferencia con el derecho del trabajo.
Es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autonomo y al desempleado, de las contingencias de la vida, que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo.
Los fines se caracterizan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las personas.
El sujeto del Derecho de la Seguridad Social es el hombre.
Encuadre jurídico
El derecho de la Seguridad Social tiene raigambre constitucional.
El art. 14 bis expresa que “... el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social...”que tendrá carácter integral e irrenunciable. Por integral se debe interpretar que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total, no especializando las necesidades que tiende a amparar. El carácter irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.
La norma constitucional dispone que la ley establecerá un seguro social obligatorio.
Contingencias cubiertas
Son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Se pueden clasificar en biológicas, patológicas y sociales.
A) Contingencias biológicas:
1) Maternidad: asistencia medica, internación para el alumbramiento y atención del recién nacido;
2) Vejez: régimen jubilatorio, prestaciones por A.F.J.P. y beneficios para el cuidado de la salud;
3) Muerte: pensión y asistencia medica para los derechohabientes.
B) Contingencias patológicas:
1) Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperación;
2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia médica;
3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia medica.
C) Contingencias sociales:
1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia medica mediante las obras sociales;
2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia medica y reconversión.
Sujetos
Los beneficiarios de la Seguridad Social son todos los hombres y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar.
· Su autonomía como rama del derecho.
· Garantía constitucional de la seguridad social.
· Los principios de la seguridad social.


UNIDAD 19
· Las contingencias sociales: concepto, clasificación.
Tipos de prestaciones:
Son las siguientes: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie.
A) Servicios: atención medica para un accidentado, atención de un parto, etc.
B) Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su núcleo familiar; como la guardería para los hijos.
C) Prestaciones en dinero o especie: son, entre otras, las asignaciones familiares que compensan en dinero al trabajador por sus cargas de familia. Las prestaciones en especie son, por ejemplo: los medicamentos que se entregan al trabajador.
En cuanto a su duración, las prestaciones pueden ser periódicas, de pago único y de pago ocasional.
Principios.
A) solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puedan sufrir cualquiera de sus componentes.
B) Subsidiaridad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad que gobierna y ordena.
C) Universalidad: se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo sin ninguna excepción.
D) Integridad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.
E) Igualdad: la seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos.
F) Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.
G) Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo.
· Los medios técnicos financieros para solventar prestaciones: contributivos o previsionales, y no contributivos o asistenciales.
· Sistema de capitalización pura, reparto puro, sistema mixto o de reparto en capitales de cobertura.
Funcionamiento
Los trabajadores, sean autónomos o dependientes, pueden optar por dos sistemas de previsiones sociales perfectamente diferenciados: el régimen de reparto (Estado) y el régimen mixto o de capitalización.
El control del régimen de capitalización es la Superintendencia de Administradoras de Fondo de Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretaria de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Para la administración de régimen mixto fue autorizado el funcionamiento de Administradoras de Fondos de Pensiones (A.F.J.P), que son entidades privadas encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepción: al tiempo de terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradoras están obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, los que son controlados por la Superintendencia.
Sujetos
* los trabajadores dependientes de la Administración Publica Nacional,
* los trabajadores de gobierno provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacional,
* los trabajadores de empresas del Estado en la actividad autárquicas,
* los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada.
* los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías;
* los trabajadores al servicio de representaciones diplomáticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales.
* los profesionales liberales en cualquier actividad;
* los empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección o administración de empresas.


UNIDAD 20
· El seguro social.
Seguro de salud
Consiste en un conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social.
El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida.
Personas incluidas en el seguro
* todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales.
* los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones.
* las personas residentes de manera permanente en el país que estén sin cobertura médico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo remunerado o beneficios previsionales.
La incorporación total o parcial al seguro del personal dependiente de los gobiernos provinciales y sus municipalidades y los jubilados, retirados y pensionados del mismo ámbito es optativo.
Tb. pueden optar por su incorporación los organismos que brinden cobertura asistencial al personal militar civil y de las fuerzas armadas y de seguridad y el organismo que brinde la cobertura asistencial al personal del Poder Legislativo de la Nación o jubilados, retirados y pensionados de dicho ámbito.
Administración
La administración Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL) funciona en el ámbito de la Secretaria de Salud de la Nación, que es la autoridad de aplicación del seguro. Dicha administración está facultada para ejecutar el 100% de los ingresos que reciba. Mensualmente debe elevar al Tribunal de Cuentas de la Nación la rendición de cuentas u los estados contables.
Financiamiento
Cuenta con los siguientes aportes:
* la cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales;
* los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación;
* el aporte del Tesorero nacional que, según las necesidades adicionales de financiación del seguro, determine el presupuesto General de la nación.
* las sumas que ingresen al Fondo Solidario de Redistribución.
Registro nacional de prestadores.
Deben inscribirse las personas físicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, etc., que puedan prestar los servicios que correspondan.
Para los prestadores, la inscripción implica la obligación de aceptar las normas y valores retributivos que rijan las contrataciones con los agentes del seguro, mantener la prestación del servicio durante el lapso de inscripción y por un tiempo adicional de 60 días corridos y ajustarse a las normas que fije la ANSSAL.
· Características y diferencias con el seguro privado.
· La maternidad.
· La asignación por maternidad.
· Protección de la estabilidad durante y después del embarazo.
· Licencia por parto y el derecho de excedencia.
· Cargas de familia.
Análisis de cada una de las asignaciones
I) Asignaciones de pago mensual
Documentación respaldatoria:
* Declaración jurada de cargas de familia: se debe confeccionar al ingreso y cuando se produzca un alta, baja o modificación de su situación.
* Certificado de opción de pluricobertura: para acreditar el derecho a percepción de asignaciones familiares deben presentar una constancia extendida por el empleador que avale la no percepción de beneficios por esas cargas o la renuncia al cobro de las asignaciones, en el caso en que esté en un rango menos beneficiosos.
* titular viudo/a: fotocopia del certificado de defunción.
* titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio de la que surja la tenencia de los hijos del matrimonio y certificado de pluricobertura.
* titular separado/a de hecho o soltero/a: declaración jurada.
* esposo/a o convivientes autónomos: constancia de inscripción en la DGI (CUIT) o constancia de inscripción en las Cajas Profesionales Provinciales que correspondan.
* Certificado de opción de pluriempleo: los trabajadores en relación de dependencia, con mas de un empleo, deben presentar al empleador, que efectivise el pago de los beneficios una constancia de los otros empleadores explicitando la no percepción de beneficios e indicando el valor promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente.
* Beneficiario de la prestación por desempleo: debe presentar la documentación que avala el pago de las asignaciones familiares dentro de los 30 días de iniciado el tramite. Para acreditar el derecho a la percepción de la asignación por hijo que hubiere percibido la asignación prenatal deberá presentar la partida de nacimiento dentro de los 30 días de ocurrido el hecho generador.
A) Asignación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador.
Montos:
* $ 40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $ 500 (para los trabajadores en relación de dependencia de las prov. de Sta. Cruz, Tierra del Fuego e Islas del Atlántico Sur asciende a $ 172).
* $ 30 para los que reciban remuneraciones inferiores a $ 1000.
* $ 20 para los que perciban remuneraciones inferiores a $ 1.500.
Corresponde la percepción de asignación por hijo tb. durante la percepción de la asignación por maternidad.
En casos de separación las asignaciones familiares deben abonarse al padre o la madre que detente la tenencia de los hijos.
Si esa persona no se desempeña en relación de dependencia ni es beneficiario del Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones ni de la prestación por desempleo y, en cambio, el otro acredita alguna de dichas condiciones; las asignaciones familiares podrán ser percibidas por este ultimo siempre que obre autorización expresa, mediante nota con carácter de declaración jurada de quien detenta la tenencia, y siempre que el beneficiario se comprometa a entregar mensualmente el monto de las asignaciones percibidas a la otra parte.
Resulta procedente el pago de la asignación por hijo cuando se produce el alumbramiento sin vida.
Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación
* partida de nacimiento;
* si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial;
* si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente.
B) Asignación por hijo con discapacidad: consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin limite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador.
No resulta procedente el pago de la asignación por hijo e hijo discapacitado, en los casos de tutela ad litem y curatela.
Quedan exceptuados de la referida autorización los trabajadores cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilación por invalidez o pensión por invalidez.
Los trabajadores y beneficiarios del seguro por desempleo que posean autorización expresa de la ANSES para la percepción de la asignación por hijo con discapacidad, perciben la asignación de ayuda escolar anual desde el momento en que el hijo con discapacidad reciba enseñanza de tipo diferencial.
Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación.
* partida de nacimiento;
* si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial;
* Si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o administrativa competente;
* autorización expresa de la Administración Nacional de la Seguridad Social para la percepción de la asignación por discapacidad.
C) Asignación prenatal: consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo que se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo.
Los montos para esta asignación son los siguientes:
* $ 40 mensuales para aquellos que perciban remuneraciones inferiores a $ 500.
* $ 30 mensuales para los que perciban remuneraciones inferiores a los $ 1.000.
* $ 20 mensuales para los que perciban remuneraciones inferiores a $ 1500.
Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado medico. Para acceder el trabajador debe tener una antigüedad mínima en su empleo de 3 meses.
Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignación.
El pago de la asignación prenatal corresponde a la trabajadora, independiente de su estado civil y cesa por interrupción del embarazo.
La asignación prenatal puede ser percibida por el trabajador cuando su cónyuge o concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción por ella resulte menos beneficiosa. En caso de concubinato cuando la documentación respaldatoria correspondiente a la asignación no fuere presentada dentro del plazo citado el empleador procederá al descuento automático de la asignación.
Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación: certificado medico que acredite el estado de embarazo y tiempo de gestión.
D) Asignación por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se abona durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiere antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Esta asignación tb. la percibe la trabajadora cuya remuneración sea superior a los $ 1.500.
1) Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignación por tiempo integro si su licencia comienza en temporada.
2) Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tienen derecho a la percepción de esta asignación.
3) Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días, tb. se paga la asignación por maternidad; mientras que, por el contrario, si la interrupción del embarazo sucede con anterioridad a los 180 días y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los días de licencias no gozados.
4) Si el nacimiento se produce en termino y la trabajadora no está en uso de licencia porque no denuncio su estado de maternidad, no procede la acumulación de la licencia preparto a la licencia anterior.
5) Si el nacimiento se produce con vida pero con anterioridad a los 180 días de gestión, corresponde el pago de esta asignación por el termino de 90 días.
6) en el caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignación se tienen en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el periodo de 6 meses anteriores al comienzo de la licencia.
7) En el caso de nacimiento con vida anterior al inicio de la licencia preparto corresponde la percepción de la asignación por maternidad por los 90 días de la licencia posparto.
Documentación respaldatoria
* certificado medico que acredite el estado de embarazo, en el que debe constar la fecha probable de parto y tiempo de gestión;
* nota con carácter de Declaración Jurada, en la que la trabajadora informa la fecha a partir de la cual comenzará a gozar de la licencia, la cual debe ser presentada con anterioridad al inicio de la misma.
E) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con síndrome de down: la ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia.
La licencia comienza a la finalización de la licencia por maternidad (90 días) y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios.
F) Asignación por cónyuge: consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cónyuge y que asciende a $ 15.
II) Asignaciones de pago anual
Asignaciones por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o cuando comience el ciclo lectivo.
Se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales donde se imparta educación diferencial.
Tb. se debe abonar a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
El monto de esta asignación asciende a la suma de $ 130, en Salta asciende a $ 520.
La asignación por ayuda escolar se abonará siempre que se trate de menores de 18 años que no cursen el nivel terciario o universitario.
Los trabajadores de temporada perciben la asignación por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al de inicio del ciclo lectivo. En el caso en que la prestación de servicios hubiese comenzado con posterioridad a ese mes, corresponderá el pago junto con los haberes del mes de ingreso si no la hubiere percibido con ningún otro empleador.
La asignación por ayuda escolar anual se puede pagar dentro de los 60 días de iniciado el ciclo lectivo, con la presentación del certificado.
Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación
* certificado de finalización del ciclo lectivo anterior o matricula de inscripción correspondiente al año que se liquida dentro de los 60 días de finalizado el ciclo lectivo.
* Certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al año que se liquida.
III) Asiganciones de pago único. Aspectos generales
Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador.
A) Asignaciones por nacimiento: consisten en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador, se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
El monto asciende a la suma de $ 200. En los casos de alumbramiento múltiple, se para una asignación por cada hijo nacido.
Tb. corresponde el pago de la asignación por nacimiento en el caso de reconocimiento de hijos siempre que no hubieren transcurrido los dos años contados a partir de la fecha de ocurrido el nacimiento y no se hubiere percibido esta asignación con anterioridad.
Documentación respaldatoria para la percepción de esta asignación.
* Formulario de solicitud de presentación certificada por el empleador;
* DNI del beneficiario;
* DNI del recién nacido;
* partida de nacimiento;
* fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración según sea el caso.
B) Asignación por adopción: consiste en una suma de dinero que se abona al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses.
El monto asciende a la suma de $ 1200.las asignaciones generadas por hijo adoptivo o percibidas por el trabajador o beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, bajo condiciones de guarda, tenencia o tutela, serán abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopción. Se debe pagar hasta los 21 años.
En el caso de adopción, corresponde el pago de una asignación por cada uno de los adoptivos. Tb. corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del cónyuge.
Documentación:
* formularios de solicitud de prestación certificado por el empleador;
* DNI del beneficiario;
* DNI del adoptado, con su nuevo apellido;
* testimonio de la sentencia de adopción;
* partida de nacimiento del adoptado;
* fotocopias de los recibos de sueldo correspondientes al primero o segundo semestre o a la primera remuneración, según fuese su caso.
C) Asignación por matrimonio: consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el empleador, se requiere de una antigüedad mínima y continuada de seis meses en el empleo.
Se paga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepción requeridas por la norma.
El monto de la asignación por matrimonio asciende a la suma de $ 300.
Documentación respaldatoria:
* formulario de solicitud de prestación certificado por el empleador;
* DNI del beneficiario;
* certificado de matrimonio;
* fotocopia de los recibos de sueldo correspondientes a l primero o segundo semestre, o a la primera remuneración según sea el caso.
· Régimen de asignaciones familiares.
Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Actualmente está limitada a los trabajadores cuya remuneración no supere los $ 1.500 mensuales, con la excepción de los cargos de asignaciones familiares por maternidad e hijo discapacitado.
Las asignaciones familiares no son una raprestacion laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener un hijo. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y por ende, no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones, ni en las licencias, y. Además, son inembargables.
· Clasificación.
Pueden clasificarse en tres grupos:
1) Asignaciones de pago mensual: por ejemplo, la asignación por hijo.
2) Asignaciones de pago anual: asignación por escolaridad
3) Asignaciones de pago único: asignación por nacimiento o adopción.
Según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. En la asignación por hijo discapacitado el monto es de $ 160 cuando el salario es inferior a $ 500, de $ 120 cuando la remuneración es menor de $ 1000 y mayor de $ 500, y de $ 80 cuando es superior a $ 1000.
En el caso de los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones éstos perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.
Las personas incluidas en el régimen de asignaciones familiares son:
* los trabajadores en relación de dependencia;
* los beneficiarios de la ley de riesgo del trabajo;
* los beneficiarios del fondo nacional de empleo;
* los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares se pueden solicitar por aquel a quien su percepción le resulte mas beneficiosa en función de su monto.
El beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la documentación que avala su derecho dentro de los 90 días de notificado de las normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo, la falta de prestación suspende automáticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo.
En caso de fallecimiento del trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, el pago de las asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representante si fueren menores.
Tb. dispone que el pago de las asignaciones familiares corresponde a los trabajadores en relación de dependencia menores de 18 años y que no corresponde la percepción de asignaciones familiares por los menores emancipados.
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios
A) Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de una asignación familiar.
B) Informar cualquier circunstancias que genere el cese del derecho a la percepción de una asignación que estuviera recibiendo.
C) Completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el tramite para la percepción de una signaron.
· Organización de la Caja de Asignaciones Familiares.
· Su financiamiento.
El sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador del 9 % sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. El 7,5% está destinado a asignaciones familiares y el 1,5 % al fondo nacional de empleo.
Tb. se financia por medio de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados y otro tipo de contribución.
· El fondo compensador.


UNIDAD 21
· Enfermedades y accidentes inculpables o no profesionales.
· Su protección en la ley de contrato de trabajo.
Ley de Riesgo de Trabajo.
Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los que se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas Aseguradoras de Riesgos de trabajo (A.R.T.)
la anterior legislación tenía como objetivo la reparación del infortunio y las enfermedades, se aplicaba cuando el evento dañoso sucedía.
La ley 24.557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las A.R.T.: su principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y tb. reducir los costos que implicaban las leyes anteriores.
Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas que están supervisadas por un órgano de control, la Superintendencia de Riesgo de Trabajo.
Si el evento dañoso se produce, a pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma de única, sino que se apunta a la prestación medica integral del accidente, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.
Si esto no es posible, en lugar de pagarse al trabajador una suma única y extraordinaria se le otorga un monto mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalidez.
Pueden autoasegurarse las empresas:
* que acrediten solvencia economica-financiera para afrontar las prestaciones que establece la ley;
* que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie;
* el Estado nacional, las provincias y las municipalidades.
Objetivos y personas comprendidas
Objetivos:
* prevención de los riesgos derivados del trabajo;
* reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
* promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados;
* promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reciprocas.
Las personas comprendidas obligatoriamente son:
* trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada,
* funcionarios y empleados de la administración nacional, de las administraciones provinciales y de las municipalidades;
* personas obligadas a prestar un servicio de carga publica.
Los trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantías) no pueden ser incluidos.
El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgo del trabajo, y debe contribuir mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones y, por ello, es responsable directo de la prevención.
Las A.R.T. son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especia a los trabajadores damnificados.
Las distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las A.R.T como a las comisiones medicas.
La Superintendencia de Riesgo de Trabajo es un órgano autónomo de control de las empresas autoaseguradas y de las A.R.T.
La Superintendencia de Seguros de la Nación dicta disposiciones para el control de las A.R.T.. L a superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y Pensiones se ocupa entre otras funciones, de la unificación de las determinaciones de incapacidad y de las comisiones medicas.
Deberes de las A.R.T
1) asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios;
2) otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago;
3) tomar al trabajador en el estado en que se encuentra al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes de ingreso;
4) llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
La Superintendencia de Riesgo de Trabajo.
Su principales funciones son:
* supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las A.R.T;
* Imponer las sanciones previstas en la A.R.T.’
* efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
* imponer las sanciones que prevé la L.R.T.
* requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pública;
* administrar el fondo de Garantía creado por la L.R.T.;
* llevar el Registro Nacional de Incapacidades laborales, en el que se registran los datos de los siniestros ocurridos y se elabora los índices de siniestralidad;
* Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
Financiamiento
El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a la A.R.T. Consiste en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nomina salarial imponible para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de la empresa y la calificación de su actividad.
Se toma especialmente en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y se califica a las empresas en cuatro niveles: 1) por debajo de los mínimos, 2) en los mínimos requeridos, 3) de acuerdo a la legislación de higiene y seguridad; y 4) por encima de lo establecido en las normas de higiene y seguridad.
En los primeros dos niveles el riesgo es alto y por lo tanto la contribución será mayor.
El fondo de garantía tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que está en estado de insolvencia declarada judicialmente; se financia con un aporte mensual de los empleadores.
El objeto del fondo de reserva es cubrir las prestaciones de las A.R.T. que estén en estado de liquidación; se financia con una cuota mensual que deben abonar las A.R.T.
Comisiones medicas.
Sus funciones son dictaminar:
* el grado de incapacidad del trabajador,
* el carácter de la incapacidad,
* la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
Contingencias cubierta
Cubre:
1) las incapacidades provenientes de accidentes del trabajo,
2) el accidente “in itinere” es decir el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo;
3) las incapacidades provenientes de “enfermedades profesionales”.
Contingencias excluidas
1) las enfermedades profesionales no incluidas en el listado;
2) las llamadas “enfermedades accidentes. Se denominaban así a aquellas enfermedades que tenias un lento proceso de evolución y exteriorización que producían incapacidades derivadas de factores de tipo personal del trabajador y de otros producidos por el trabajo.
3) los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajador;
4) las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral acreditadas en el examen preocupacional.
· Atención medica.
· Régimen de las obras sociales.
Las obras sociales son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador, su finalidad principal es la prestación de los servicios de salud.
Documentación e inscripción.
Las obras sociales anualmente deben presentar ante la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), la siguiente documentación.
* programa de prestaciones medico-asisitenciales para sus beneficiarios,
*presupuesto de gastos y recursos para su financiamiento y la ejecución del programa;
* memoria y balance de ingresos y egresos de prestaciones de salud que celebre durante el mismo periodo, a efectos de confeccionar un registro de los mismos.
Se deben inscribir en el registro que funciona en el ámbito de la ANSSAL, bajo las condiciones establecidas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
· Beneficiarios, financiamiento.
Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, en el sector publico del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, en la municipalidad de la Ciudad de Bs. As y en el Territorio Nacional de Tierra del Fuego e Islas del Atlántico Sur.
* los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Bs. As;
* los beneficiarios de prestaciones no contributivas precedentemente;
* las personas que convivan con el afiliado titular.
Se fija un aporte adicional del 1,5% por cada una de las personas que se incluyan como beneficiarios y a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular.
Extensiones del beneficio
El carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de trabajo y la relación de empleo publico y el trabajador perciba la remuneración de su empleador, excepto en los siguientes casos:
* cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el plazo de 3 meses sin obligación de efectuar aportes.
* cuando el trabajo se interrumpiera por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario por el periodo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, y sin la obligación de efectuar aportes.
*Cuando el trabajador sea suspendido sin remuneración mantendrá su calidad por el plazo de 3 meses.
Si se prolonga la suspensión, podrá continuar manteniendo dicho carácter cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
* cuando por razones particulares el trabajador goce de licencia sin remuneración, podrá mantener su calidad de beneficiario mientras dure la misma, cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribuciones a cargo del empleador.
* los trabajadores de temporada pueden mantener el carácter de beneficiarios durante el periodo de receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante este periodo con las obligaciones de aportes a su cargo y de las contribuciones a cargo del empleador. Si el beneficiario pasara a ser titular en razón de otro contrato de trabajo, cesará este derecho.
* cuando el trabajador este prestando servicio militar, no deberá efectuar aportes durante el periodo que no perciba remuneración.
* cuando la mujer se encuentre en situación de excedencia podrá mantener su calidad de beneficiaria durante ese periodo, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
* en caso de muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carácter de beneficiarios por el plazo de 3 meses. Vencido dicho plazo, pueden continuar manteniendo ese carácter, cumpliendo con los aporte y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular.
Administración y financiamiento
La administración es ejercida por una autoridad colegiada de 58 miembros como máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial.
Se financia con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema.
* a cargo del empleador: el 6% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia.
* a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su remuneración. Por cada beneficiario a cargo del titular: el 1,5 % de su remuneración.
* la contribución de las sociedades o empresas del Estado no pueden ser inferiores al promedio de los 12 meses anteriores a la fecha de promulgación de esta ley.
El empleador, como agente de retención, debe depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que hubiera podido retener.
Acciones y recursos
Se puede interponer por vía de apremio la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargo, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y multas establecidas en la ley por las obras sociales o funcionarios facultados para ello.
La prescripción de las acciones para el cobro de estos créditos es de 10 años.
· El Instituto nacional de Obras Sociales.
· Sus funciones.
Prestaciones obligatorias
* cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las partes infectadas y los que padecen SIDA o las enfermedades interrecurrentes.
* cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción.
* cobertura para tratamientos médicos, psicológicos y farmacologicos de las personas que dependen física o psíquicamente del uso de estupefacientes.
Derecho de opción del trabajador
El cambio permitido a los beneficiarios es entre obras sociales sindicales, éstas no pueden rechazar el pedido de traspaso si fue correctamente efectuado y cumple con las condiciones establecidas.
Un trabajador no puede elegir una obra social del personal de dirección, como OSDE o ASE, ni tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga.
La opción se puede ejercer solo una vez durante todo el año calendario y se hace efectiva a partir del primer día del tercer mes posterior a la prestación de la solicitud.
No pueden ejercer el derecho de opción:
1) los beneficiarios una vez extinguida su relación laboral;
2) los trabajadores cuya retribución mensual sea inferior a 3 MOPREs (240$).
Los trabajadores que inician una relaciona laboral deben permanecer como mínimo 1 año en la obra social correspondiente a su rama de actividad antes de poder ejercer su derecho de opción. Los afiliados que hubieren cambiado de obra social deben permanecer como mínimo 1 año en ella y, vencido ese plazo, pueden volver a ejercer la opción.
El afiliado titular debe concurrir personalmente a la obra social elegida para concretar el pedido de cambio y presentar la solicitud en ella.
· Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
· Concepto y alcances.
· La atención medica y farmacéutica.
· Provisión de prótesis.
· Incapacidad transitoria y permanente, parcial y absoluta.
· Indemnizaciones, su determinación, forma de pago.
· Fondo de garantía, formación y objeto.
· Opción del trabajador a la acción del derecho común.
La ley 24.557 exime a los empleadores y a las A.R.T. exime a los empleadores y a las A.R.T de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes, salvo dolo.
En la ley de riesgo de trabajo, la responsabilidad civil del empleador por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está limitada a la derivada del art. 1072 del cod. Civil. Esta norma dispone que el acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro, se llama en este Código delito.
La ley admite la acción conjunta, que otorga al trabajador la responsabilidad de recibir todas las prestaciones de la ley de riesgo de trabajo y, paralela o posteriormente, iniciar la acción civil para reclamar la indemnización cuando el daño se produjo por dolo del empleador, del monto que surja de la sentencia civil deben restarse las prestaciones otorgadas por la ley de riesgos, ya que aquella reparación es integral y no pueden existir dos indemnizaciones por el mismo hecho.
Cuando el daño es causado por terceros ajenos a la relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las A.R.T. o del empleador.
Prescripción
El plazo de prescripción es de 2 años: comienza en la fecha en que la prestación debió ser pagada y, en todo caso, desde el cese de la relación laboral.
Síntesis del funcionamiento del sistema.
Si un trabajador padece una enfermedad profesional sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar tareas, durante los 10 primeros días percibe su salario habitual de su empleador. Desde el día décimo en adelante su remuneración es abonada por la A.R.T.
cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50% ( en el periodo de transición es del 20%), la A.r.t. le abona al trabajador una indemnización que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de incapacidad.
Si la incapacidad es superior al 50% (en el periodo) e inferior al 66%, la A.R.T. paga al trabajador una renta mensual hasta el beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al 70% del salario mensual multiplicado por el porcentaje de incapacidad.
Si la incapacidad es igual o mayor que el 66%, o se produce el fallecimiento del trabajador, este o sus derechohabientes percibirán una renta vitalicia con un tope y tendrán derecho, además, a la jubilación o pensión por invalidez. Cuando mas edad tiene el beneficiario menor es el monto que percibe por mes.
Los trabajadores con salarios mas altos son los mas perjudicados.
En caso de que el trabajador, con una incapacidad igual o superior al 66%, requiera la asistencia continua de otra persona, la A.R.T. está obligada a abonar un porcentaje mensual de tres AMPOs o MOPREs.
Prestaciones cubiertas
La ley cubre dos tipos de prestaciones:
las prestaciones en especie: son servicios y beneficios para asistir al trabajador como asistencia medica y farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario.
Las prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad.
Prestaciones dinerarias
Puede consistir en una suma o en una renta periódica hasta los 65 años o de por vida, según los casos.
Para determinar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia.
(Leer desde pagina 640 a 644 de Grisolia).
Criticas a la ley
1) se objeta la no inclusión en la cobertura de las enfermedades laborales “no profesionales, es decir, las enfermedades concausadas por las condiciones y ambiente de trabajo.
2) no se contempla el caso del trabajador no registrado: si sufre un accidente el daño causado no tiene reparación.
3) para establecer los derechohabientes la ley 24.557 se remite a la ley 24.241, pero esta ley no considera a determinadas personas derechohabientes y por lo tanto no puede acceder al beneficio.
4) la asignación de competencia judicial: parte de la doctrina entiende , por distintas razones, que el juez competente es el juez laboral.


UNIDAD 22
· Organización administrativa del Régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones.
· Financiamiento.
El sistema se financia por medio del pago de los aportes y contribuciones que realiza mensualmente cada trabajador a lo largo de su vida laboral útil. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa su aporte de contribución y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al 11% y el del empleador al 16%.
Si el trabajador optó por el sistema de reparto, los aportes son integrados al fondo previsional general del Estado. En cambio, si opto por el sistema privado, los aportes son depositados en la A.F.J.P. elegida.
El valor de los aportes obrero-patronales se mide en AMPOs o MOPREs.
· Dirección Nacional de Recaudación Previsional.
· Caja de Jubilaciones.
· Comisión Nacional de Previsión Social.
Procedimiento de la seguridad social.
La administración nacional de Seguridad Social (ANSES) es un órgano descentralizado dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Es el órgano competente donde se deben sustanciar reclamos o beneficios relativos a aportes y contribuciones, deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares, como así tb. los derivados del régimen de desempleo.
Los actos de la ANSES se impugnan ante los Juzgados Federal de Primera Instancia de la Seguridad Social de la Capital Federal, y ante los Juzgados Federales con asiento en las provincias, dentro del plazo de caducidad previsto.
En cuanto a los medios de prueba, se admite la prueba documental, testimonial, de informes, tb. resulta admisible la prueba pericial.
La ANSES debe cumplir las sentencias condenatorias dentro de los 90 días de notificadas, hasta agotar los recursos del año fiscal destinados a ello. En el caso de que se agote se reanuda el computo de los plazos para su cumplimiento a partir del comienzo del año fiscal.
La ANSES tiene que respetar el orden cronológico de las sentencias definitivas, salvo las que hayan quedado pendientes, en cuyo caso deberá otorgarle prioridad a los beneficiarios de mas edad.
La ley dispone que los bienes y cunetas de la ANSES pueden embargarse.
Las sentencias definitivas de la Cámara federal de la Seguridad Social son recurribles ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación mediante recurso ordinario, sin importar el monto del juicio. Los fallos de la Corte son obligatorios para los jueces inferiores en las causas análogas.
· Integración y funciones.
· Régimen de reciprocidad.
· Movilidad de las prestaciones.

UNIDAD 23
· La vejez. Jubilación ordinaria y jubilación por edad avanzada. Requisitos para su otorgamiento. Pensiones a la vejez, requisitos para su otorgamiento. La invalidez. Requisitos para su otorgamiento. La muerte.
* La vejez; a esta contingencia la protege con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años y para la mujer la de 60.
Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar: 30 años de servicio con realización de aportes.
* La edad avanzada: a esta contingencia la protege con la jubilación por edad avanzada. Es concedido a aquellas personas que superan la edad de 70 años, debiendo acreditar 10 años de servicio con aportes dentro de los últimos cinco anteriores al cese del trabajador.
* la invalidez: la prestación que protege esta contingencia es la jubilación por invalidez. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impida desarrollar normal y habitualmente sus tareas, se otorga en caso de que la incapacidad llegue a la edad final de su vida laboral útil.
* La muerte: a esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas personas que el trabajador tenia a su cargo al momento de su muerte. Los beneficiarios mas comunes son viudo/a, los convivientes y los hijos /as solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional.
· Pensiones graciables, requisitos para su otorgamiento.
· La protección de la invalidez en la ley de accidentes de trabajo.
· Indemnización de la L.C.T. beneficiarios.
· Su acumulación con la indemnización por muerte en la Ley de Accidentes de Trabajo.
· El seguro de vida obligatorio, beneficiarios.
· Régimen de protección legal al discapacitado.
· El desempleo.
Seguro de desempleo
La ley prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un sistema de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadística: a fin de financiar dichos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo.
Las personas comprendidas por esta protección son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la L.C.T.
Requisitos para acceder al beneficio.
* estar en situación de desempleo y estar dispuesto para ocupar un puesto adecuado;
* estar inscripto en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social;
* haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un periodo mínimo de 12 meses durante los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que origino el estado de desempleo;
* si el trabajador fue contratado por una empresa de servicio eventual, haber aportado durante un periodo mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación y posterior estado de desempleo;
* no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
* haber solicitado el beneficio de la prestación en tiempo y forma.
La relación laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisión unilateral.
Causales:
* despido sin justa causa;
* despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador,
* despido directo del trabajador;
* extinción colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos o tecnológicos;
* extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador,
* vencimiento del plazo convenido, de la relación de obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato,
* muerte, jubilación o invalidez del empleador, cuando estas causas conlleven a la extinción del contrato;
* interrupción o no reinicio del contrato de temporada.
Tramitación
El plazo para presentar la solicitud del beneficiario es de 90 días a partir del cese de la relación laboral. De ser presentada fuera de plazo, los días excedentes se descuentan del total del periodo de prestación que correspondiere.
Tiempo y monto de la prestación
El tiempo total de la prestación está vinculado al periodo de cotización de los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que originó la situación de desempleo.
* de 12 a 23 meses 4 meses establecida por el consejo Nac. Del empleo, la Prod. y el S.M.V.M.
* de 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestación de los primeros 4 meses.
* 36 meses o mas 12 meses 70% de las prestaciones de los
primeros 4 meses.
Las prestaciones que forman parte de la protección por desempleo son:
* la prestación económica por desempleo,
* el pago de las asignaciones familiares correspondientes;
* el computo del periodo de la prestaciones a los efectos previsionales.
Obligaciones de las partes
Deben cumplir determinadas obligaciones ante el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo.
Los empleadores tienen la obligación de:
* efectuar las inscripciones que el sistema prevé,
* ingresar las contribuciones al Fondo Nacional de Empleo,
* brindar la documentación que la autoridad de aplicación requiera;
* comprobar, en caso de que el trabajador fuese beneficiario de prestaciones por desempleo, que cursó la baja del beneficio.
Los beneficiarios tienen la obligación de:
* comunicar a la autoridad de aplicación los cambios de domicilio o residencia y de proporcionar la documentación que éste requiera;
* aceptar el empleo adecuado que el Ministerio de Trabajo ofrezca;
* aceptar los controles que ordene la autoridad de aplicación;
* efectuar la baja del beneficio en caso de un nuevo empleo;
* reintegrar los montos percibidos en forma indebida;
* declarar las gratificaciones percibidas por cese laboral en los últimos 6 meses.
Suspensión de la prestación
La percepción de las prestaciones se suspende cuando el beneficiario:
* no concurra a la citación de la autoridad de aplicación;
* no acepte el empleo ofrecido;
* no efectúe los controles de la autoridad de aplicación.
* no asista a los cursos de capacitación y entrenamiento;
* no proporcione la documentación requerida;
* estuviese cumpliendo con el servicio militar obligatorio, excepto si tiene cargas de familia;
* tuviese condena penal con privación de la libertad;
celebre contrato con duración determinada por un plazo menor de 12 meses.
Extinción del beneficio
El derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario:
* agote el plazo de las prestaciones que correspondiera;
* obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
* celebre los beneficios por medio del fraude, la simulación o reticencia;
* hubiese ocultado la percepción de gratificaciones;
* se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos.
Financiamiento
El financiamiento del sistema de seguro de desempleo se logra por medio del Fondo nacional de Empleo con recursos provenientes de aportes y contribuciones.
· Definición de la contingencia.
· El sub-empleo.
· La crisis de la empresa.
· La razonabilidad
· social de la empresa.
· El salario.