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Fuentes del Derecho Laboral

Ley de contrato de trabajo (20.744)


1) Fuentes de regulación del contrato de trabajo y la relación de trabajo:

art.1 LCT:

a) la propia ley: promulgada en 1974, entra en vigencia en 1976.Su relevancia es similar a la de un Código (aunq no lo es, el dictado de éste le corresponde al Cgso de la N . art. 75 – inc 12 CN) por q contiene los principales institutos del derecho individual del trabajo.
b) Otras leyes laborales (Ley Accidente de Trabajo) y no laborales (código civil cuando hace la remisión a él en el caso del incumplimiento del contrato sin relación de trabajo llevando a la extinción = indemnización / derecho de daños ; o la ley de quiebras en cuanto a la protección de la remuneración del trabajador frente a los acreedores del empleador)
c) Estatutos profesionales: partiendo de la base de q no todas las actividades son iguales, hay algunas q por sus especiales características requieren de una regulación específica, y ésta está receptada en los estatutos profesionales, q provienen de la ley, e incluso de decretos si fueron dictados en gobiernos de ipso
d) Convenciones colectivas de trabajo: es el acuerdo al que llega el sindicato, q representa a los trabajadores de un sector (UOM a los metalúrgicos, SUTHER a los encargados de ph), con el empleador, negociando colectivamente las condiciones de trabajo de los primeros, para mejorar la LCT y los EP. Una vez q llegan a este acuerdo (en cuanto a la forma, entonces es asimilable al contrato), el Ministerio de Trabajo debe homologarlo para q cobre fuerza de ley y pueda desplazar a la LCT (entonces en cuanto a su cuerpo, fuerza normativa, no se asimila a un contrato, por q no solo están sometidas a sus disposiciones las partes q formaron parte de él, sino también los terceros, q son los trabajadores del sector no afiliados) => ¿la CCT, es un contrato?
e) Laudos con fuerza de tales (con fuerza de CCT): cuando frente a un conflicto entre sindicato y empleador, no se llega a una solución y se recurre a un 3° q es el árbitro. Su decisión se llama “laudo” y tiene fuerza de CCT = ley
f) Voluntad de las partes : no tan amplia como en civil, esta cercenada en beneficio del trabajador, hay un “orden público laboral” conformado por derechos irrenunciables, para proteger al trabajador, q es la parte mas débil de la relación laboral, tiene menor capacidad de negociación, por un tema de oferta y demanda de trabajo.
g) Usos y costumbres.

No es taxativo :

Son tambien fuente de derecho laboral:

La CN (art. 14 bis, y 75 – inc 22 : tratados internacionales de jerarquía constitucional)
Fallos plenarios, doctrina de la CSJN, jurisprudencia
Resoluciones y decretos del Ministerio de Trabajo


2) Ámbito de aplicación de la LCT:

Se aplicará a todos los trabajadores en relación de dependencia, a excepción de:

- empleados públicos (contrato administrativo)
- servicio doméstico
- trabajador agrario
- la ley no lo menciona, pero también está excluido el obrero de la construcción)

3) Principios del derecho laboral:

¿q son los ppios del derecho laboral? ¿a quienes van dirigidos? ¿q función cumplen?
Los principios del derecho laboral son las líneas directrices que forman el derecho laboral, y están dirigidas al legislador, para el momento de dictar las normas laborales : cumple una función informativa, y para el juez al momento de interpretar las normas : para integrar las lagunas del derecho (por q los ppios son anteriores a las normas y no pueden ser dejados de lado).

¿Cuál es el considerado “ppio madre”, el más importante? ¿por q?

A) Principio protectorio / tuitivo:

¿Tiene “jerarquía constitucional”? Pareciera haber un mandato constitucional al legislador de proteger, tutelar, el trabajo y al trabajador (art. 14 bis: “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”)

Este es el ppio madre, el más importante, aquel del cual deriva el resto.

¿Cómo se manifiesta este principio?

Se manifiesta en 3 reglas :

A.1) “In dubio, pro operario”

“ en caso de duda, a favor del trabajador”. El trabajador es el acreedor en el derecho laboral, por lo q este ppio es contrario al q rige en materia civil (“in dubio pro debitoris”)

Está dirigido a los jueces y a la autoridad de aplicación (Min de Trabajo), y quiere decir que en caso de duda (solo si hay duda) sobre la interpretación o alcance de una norma, deberá resolverse en el sentido más favorable para el trabajador.
Antes incluía también la apreciación de la prueba, pero esta parte fue derogada hace 20 años ya q se cayó en la cuenta de q esta regla en realidad estaba siendo cumplida en este sentido por las presunciones.

A.2) Aplicación de la norma más favorable:

Q pasa cuando una actividad está regulada por distintas fuentes normativas? Cuál se aplicará en el caso concreto? Evidentemente y siguiendo con la línea del principio tuitivo, la más favorable al trabajador (sin tener en cuenta jerarquías). La pregunta es cómo se establece cual es esta ley mas favorable.
Se intentaron tres sistemas:

A.2.a) Sistema de acumulación: Se intentó en la década del ´40, donde hubo un problema con el descanso anual remunerado: había una ley A q era más favorable en cuanto a cantidad de días, y una ley B q era más favorable en cuanto a la liquidación de ellos, entonces lo q hizo la decisión judicial fue tomar lo mejor de la ley A y lo mejor de la ley B, las adicionó y en definitiva creó una ley nueva (inconstitucional, por contrario a la % de poderes : el poder legislativo es el único q crea leyes). Se derogó rápidamente.
A.2.b) Sistema del conglobamiento: es la antítesis del s.a. Para decidir cuál es la ley más favorable al trabajador, hay q tomar a cada una de ellas en su totalidad, y ver cuál es la mejor en su conjunto.
A.2.c) Sistema del conglobamiento orgánico / por instituciones: es el actualmente vigente. Consiste en q se decidirá cuál es la ley más favorable al trabajador de acuerdo a la institución (= gran tema del dcho) de q se trate. Ej: encargado de ph : problema por vacaciones => recurrirá al EP por q es más favorable en este sentido. Si tiene problema por extinción de cto => recurrirá a CCT q es más favorable en este caso.
Entonces : ¿cuándo puede utilizarse la legislación general existiendo una legislación especial sobre la actividad?
Cuando la ley general resulte más favorable al trabajador en el supuesto de concurrencia de normas, y teniendo en cuenta el sistema del conglobamiento orgánico, y además debe hacerse un juicio de compatibilidad, q consiste en analizar si esa disposición general es compatible con la naturaleza y condiciones de la actividad (ej: la institución del preaviso no es compatible con el trabajo marítimo).

A.3) Condición más favorable:

Toda nueva legislación debe mejorar la situación del trabajador, nunca ir en su desmedro sobre cuestiones ya conseguidas.

B) Ppio de irrenunciabilidad:

¿Cuál es el fundamento de este ppio? Por la debilidad del trabajador en la relación laboral, hay q protegerlo, entonces se establece un orden público laboral, q consta de derechos irrenunciables, entonces el trabajador no puede abdicar de derechos reconocidos a su favor.

¿Todas las normas laborales son irrenunciables? Dado q el fundamento de la irrenunciabilidad lo encontramos en el trabajador, puede sostenerse q el empleador si puede renunciar a sus derechos, como ser no mandar un médico cuando el trabajador se reporta enfermo.

¿q pasa si se renuncia a dchos?

Si lo hace el empleador, rige lo dicho anteriormente.
Si lo hace el trabajador: en civil se diría q el dcho no se hace cargo de las torpezas, pero en laboral no es así. Toda convención q reduzca, o directamente suprima derechos laborales reconocidos por la LCT – EP – CCT, ya sea al momento de la celebración del cto, su ejecución o los efectos q subsisten a su extinción, será nula e inconfirmable, y se producirá una sustitución de pleno derecho de las cláusulas nulas por aquellas q deberían haber regido.

¿Hay excepciones a la irrenunciabilidad?
Pretendidas situaciones de excepción:

a) Renuncia al trabajo: NO. Es acto formal de renuncia
b) Conciliación: NO. Es conciliación, no renuncia de dchos.
c) Prescripción / caducidad: NO. Es lógica concatenación entre el derecho laboral y el derecho general, q requiere de estos plazos por un tema de seguridad jurídica.


C) Buena fe / Justicia social / Equidad:


¿Cómo se resuelve un conflicto laboral si no puede ser resuelto por las leyes q regulan el cto de t?

Cuando los conflictos no puedan ser solucionados por las leyes q rigen el contrato de trabajo, ni por leyes análogas, entonces se resolverá por ppios de:

C.1) Buena fé: es la forma en q deben actuar ambas partes en el cumplimiento de las obligaciones q derivan del cto de T (lealtad, fidelidad, diligencia)
C.2) Equidad: aplicación de la justicia a un caso concreto, pero sin llegar a crear una nueva norma. Es cuando el juez humaniza, suaviza, la letra fría de la ley al caso concreto
C.3) Justicia social: a diferencia de civil, donde está la justicia conmutativa (q protege por igual), la JS protege a un polo de la relación, q es el trabajador, no como ser en sí mismo, sino con proyección social, busca permitirle el desarrollo de su socialidad (ej: jornada limitada para q pueda disfrutar del ocio, de su flia, etc).

D) Supremacía de la realidad:

En materia laboral, lo q vale es lo fáctico, la realidad, más allá y por encima de lo escrito.

Ej:
Art.21 LCT:”Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación”

E) Conservación / continuidad del cto de T:

En caso de duda, se deberá resolver a favor de la continuación del cto de T, por q por regla éste es de tiempo indeterminado.

Ej: cto a plazo fijo, debe ser por escrito, de lo contrario se lo tendrá como hecho por tiempo indeterminado

F) Prohibición de discriminaciones arbitrarias:

Igualdad de trato en igualdad de situación = SI ( no es arbitrario pagarle más a un gerente q a un empleado raso)
Discriminación arbitraria = NO ( pagarle más a un empleado por su sexo)

G) Razonabilidad:

El empleador goza de determinadas facultades, como ser de organización, de dirección sancionatorias, “ius variandi”, y debe ejercerlas con razonabilidad, sin alterar la sustancia del trabajo, ni incurrir en ejercicio abusivo del derecho, debe llevarlas a cabo en el marco q están dando estos ppios, y q dan las propias leyes.

H) Gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos:

¿Con q ppios se puede relacionar? Esto es para complementar el ppio tuitivo y el de la irrenunciabilidad, principalmente, por q la situación económica no puede ser obstáculo para q el trabajador haga valer sus dchos. ¿en q se fundamenta?
¿cómo se garantiza? Entonces, queda eximido del pago de tasa de justicia, no paga la carta documento, ni debe iniciar incidente para el beneficio de litigar sin gastos. Pero, si pierde, deberá pagar las costas, aunq su vivienda (esté o no afectada al reg. De B de flia) no estará afectada al pago de las mismas.
Si incurriese en pluspetitio inexcusable (pedir un disparate), será solidariamente responsable con su abogado.

4) Cláusulas constitucionales:

art.14 bis CN (1957)

Claúsulas programáticas : línea / programa / plan de acción : deben ser bajadas a la tierra por normas infraconstitucionales
Cláusulas operativas: de aplicación inmediata. Se bastan a sí mismas

4.1) derecho individual:

el trabajo, cualquiera sea su forma, gozará de la protección de las leyes, q le asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor (cl. Prog. “titulo” a lo q sigue en el articulado):

a) Jornada limitada de trabajo
b) Descanso y vacaciones pagados
c) Remuneración justa (monto – tiempo de percepción – posibilidad de convencionarla colectivamente)
d) Salario mínimo, vital y móvil
e) Igual remuneración por igual tarea
f) Participación en las ganancias de la empresa, y en el control de la dirección
g) Protección contra el despido arbitrario / estabilidad del empleado público
h) Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial

4.2) derecho colectivo:

se le reconoce a los gremios:

a) la posibilidad de concertar CCT
b) la posibilidad de recurrir a conciliación y arbitraje
c) ejercer dcho a huelga
d) gtías para su estabilidad

4.3) Seguridad Social:

a) pensiones y jubilaciones moviles
b) seguro social obligatorio
c) protección integral de la flia
d) aseguración de la vivienda, acceso a vivienda digna

5) Contrato de trabajo:

“habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación (ppio supremacía de la realidad), siempre q una persona física (el trabajador, q siempre es p. Física) se obligue a realizar actos, ejecutar obras, o prestar servicios (en realidad a lo q se obliga el trabajador, es a “ponerse a disposición del empleador”, lo q luego se traducirá en esa realización / ejecución / prestación. Es importante esta distinción ya q el dcho a la remuneración se origina con esta puesta a disp, indep´te de q el empleador use o no la fuerza laboral del trabajador) a favor ( = ajenidad en frutos y riesgos) de la otra (empleador: p fis / cjto de ellas/ p.j / p de pj discutida como consorcio), bajo su dependencia (técnica, económica, y la característica, q nunca puede faltar, jurídica: posibilidad del empleador de dictar las reglas a las q debe ajustarse el trabajo), por tiempo determinado o indeterminado (siendo la indeterminación la regla) a cambio de una remuneración (ppal obligación del empleador y ppal dcho del empleador).
Las cláusulas sobre las formas y condiciones de trabajo se regirán por normas de o.púb.lab, EP, CCT.”

Relación de trabajo:

“Habrá relación de trabajo, cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios, a favor de otra y bajo su dependencia, en forma voluntaria y cualquiera sea la fuente q le de origen”

ð Cto de T = Relación jurídica
ð Rel de T = Relación fáctica

=> ¿puede haber contrato sin relación? SI. Ej: cuando se contrata a alguien en Marzo, para q empiece a trabajar en Julio.
¿puede haber relación sin contrato? NO. Se dice q el trabajo en negro podría ser uno de estos casos, pero en realidad no hay q confundir cto acto (acuerdo de vtades) c/ cto documento (papel en el q se trasvasa ese acuerdo).
En cuanto a “cualquiera sea la fuente q le de origen”, sería por ejemplo, el caso en el cual el Estado obliga a una empresa a emplear determinado número de empleadas mujeres, pero hay cto, por q hay acuerdo de voluntades desde el momento en q se elige a María y no a Juana.



Presunción de la existencia del cto de T:

La efectiva prestación de servicios (es decir, la rel de t) hace presumir la existencia del cto de t, salvo q las circunstancias – causas – relaciones q la motiven demuestren lo contrario.
Esta presunción se aplicará incluso cuando se haya empleado una figura no laboral para caracterizar el cto, y siempre y cuando no se pueda calificar como empresario a quien presta el svcio.

=> se invierte la carga de la prueba, no es quien alega el hecho (el trabajador) quien debe probarlo, sino q el empleador debe demostrar lo contrario.

Efectos del incumplimiento del contrato sin relación:

La norma laboral remite al derecho civil (dcho de daños = indemnización), ya q en materia laboral, para calcular la indemnización, se toma en cuenta la antigüedad, q en este caso no hay. Lo q si hace la ley laboral, es establecer el piso, q es de no menos de un mes de la remuneración convenida, o aquella q surja del EP o CCT.

Cuando dice “salvo aquello q la ley laboral prevea” = mal redactado = lo q quiso decir es q la remisión al código civil es para cuando el incumplimiento lleva a la extinción del cto.

6) Elementos del contrato de trabajo:

6.1) Sujetos:

Trabajador: siempre p. Física + bajo relación de dependencia. En realidad, el trabajador autónomo y los excluidos del campo de aplicación de esta ley tambien son trabajadores, solo q no están protegidos por esta ley.
Empleador: persona física o conjunto de ellas, persona jurídica, e incluso personalidad jurídica controvertida (como consorcio)

Capacidad laboral:

a) para celebrar contrato de trabajo:

- menores mayores de 18 años
- mujer casada sin autorización del marido
- emancipados por matrimonio
- menores mayores de 14 y menores de 18 años q vivan independientemente de sus padres / tutores legales con conocimiento de ellos

b) para estar en juicio:

a partir de los 14 años están habilitados para estar en juicio por procesos q tengan q ver con su trabajo, y pueden también hacerse representar por un mandatario en ellos ( en civil, los menores de esta edad deben ser representados por los padres, tanto como actores como demandados, y sólo pueden expedirse mediando autorización del padre para tal fin).

c) libre administración y disposición:

a partir de los 18, está habilitado para la libre disposición y administración de lo producido con su trabajo y de los bienes adquiridos con ello. Para tal fin están habilitados para llevar a cabo todos los actos q se requieran para la adquisición / modificación / transmisión de derechos sobre ellos.

Cuando el empleador es una persona jurídica: se le imputarán los actos realizados por sus representantes o por quienes sin serlo actúen como si estuvieren facultados para realizar tales actos => si alguno de estos sujetos contrata a un trabajador, no puede el empleador pretender desentenderse.

6.2) Objeto:

El objeto del contrato de trabajo es una prestación:

- personal
- infungible ( en realidad ese adjetivo es aplicable a las cosas, es más correcto hablar de “intuiti persona”)
- determinada o indeterminada (y se determinará por la categoría profesional del trabajador si ésta se tuvo en miras al contratar, o por lo q se derive de los EP y CCT)

Servicios excluidos:

a) Servicios ilícitos:

Es cuando el objeto del cto de t es una actividad reñida con la moral y las buenas costumbres, a no ser q esté reglamentada o tolerada, y en ese caso seguirá siendo inmoral, pero ya no ilícita y podrá ser objeto del cto de t.

El contrato de trabajo hecho en violación a esta prohibición es nulo y no permite ningún tipo de reclamo ( al menos no en el ámbito laboral, por q se podría intentar enriquecimiento ilícito)

b) Servicios prohibidos:

Es cuando se contrata a un trabajador infringiendo una norma, en cuanto a las condiciones del trabajo, por el tipo de trabajador de q se trate, y otras cuestiones de o.púb. laboral.

Esta prohibición va dirigida al empleador, por lo q el contrato en estas condiciones será nulo, y sus efectos serán “hacia delante”, es decir, q el empleador no podrá ampararse en esta nulidad, ni en su torpeza de haber contratado al trabajador, para no pagarle remuneraciones o indemnización => el contrato es válido por todo el tiempo en el q rigió.

“prohibición parcial” : es el caso en el cual el vicio puede ser purgado, entonces el contrato es válido en la parte en q no infringe la ley, y la parte en q si lo hace debe ser purgada.
Ej: el menor de edad q trabaja de 15 a 22 horas. Desde las 15 a las 20 horas el contrato es legal, lo q es contra la ley es q trabaje horas nocturnas, entonces debería acortarse su jornada hasta las 20 horas.

6.3) Consentimiento:

Oferta à Aceptación

La oferta debe contener lo esencial del objeto de la contratación, por q las generalidades quedarán regidas por la LCT, EP, CCT.

6.4) Forma :

El contrato de trabajo es esencialmente aformal, lo q quiere decir q no deben observarse solemnidades al momento de su celebración.

=> ¿el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito?

En ppio no, o al menos no como regla general. Hay algunos actos jurídicos laborales, sin embargo, q exigen esta forma, como el caso del recibo de sueldo, casos en los cuales si no se observa esta finalidad (ad solemnitatem) se tiene como si el acto no hubiese tenido lugar, le es inoponible al trabajador. También está el caso del contrato a plazo fijo y eventual, que requieren ser instrumentados por escrito bajo el apercibimiento de considerarlos como de tiempo indeterminado.
Por último, están los casos en los cuales sin ser obligatoria la forma escrita (pudiendo ser celebrados en forma verbal e incluso tácita) el empleador prefiere asegurarse la prueba ( q generalmente recae en él) y por eso lo instrumenta por escrito.

6.5) Prueba:

La existencia del contrato de trabajo se prueba:

a) por medio de la presunción de su existencia por la efectiva prestación de servicios (rel. de trabajo)
b) por los modos q prevee la legislación procesal : prueba informativa, confesional, pericial, testigos, documental


Libro:

Es obligación del empleador llevar el libro al q se refiere el art. 52 de la LCT, independientemente de la cantidad de empleados q tenga. Estos deberán firmarlo mensualmente.
Deberá estar rubricado e inscripto en el Ministerio de Trabajo con las mismas formalidades q el libro de comercio (sin tachaduras, enmiendas, alteración de folios, etc).
Debe contener:

- individualización íntegra y actualizada del trabajador
- su nombre
- estado civil
- fecha de ingreso / egreso
- composición familiar (asignación)
- remuneraciones designadas / percibidas
- todos aquellos datos q permitan analizar en forma exacta las obligaciones q tiene a su cargo.

Pueden darse 2 situaciones :

A) Omisión de formalidades:

Antes, si había una omisión, el libro perdía fuerza normativa, independientemente de la entidad de la omisión de q se tratase. Actualmente, el juez es el encargado de merituar en cada caso si la omisión es lo suficientemente grave como para hacer q el libro pierda fuerza probatoria.

B) Omisión de exhibición ante exigencia judicial / administrativa:

La consecuencia de esta omisión (también rige para cuando el libro directamente no existe) es q se tendrán por verdaderas las afirmaciones del trabajador sobre los datos / hechos q deberían estar asentados en el libro.

ð el libro, es mas importante para el empleador

“Silencio”

En civil, el silencio no consiste una manifestación de la voluntad, a no ser q haya obligación de expedirse (como en cuestiones fliares).
En laboral, hay q analizar dos situaciones para establecer el valor probatorio del silencio:

A)Silencio del empleador:

Ante una intimación fehaciente del trabajador, sobre el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del cto de t, si el empleador no responde en el plazo q se le ha dado ( q debe ser razonable, y no inferior a dos días) se entenderá su silencio como manifestación de su voluntad.

B) Silencio del trabajador:

No puede entenderse el silencio del trabajador como una renuncia al trabajo ni a ningún otro derecho, para lo cual se requiere de él un comportamiento inequívoco.


7) Derechos y deberes de las partes:

El contrato es un complejo normativo, formado por derechos y deberes, organizado de forma tal q lo q para una parte es derecho, para la otra es deber.

Obligación de cumplimiento: ambas partes deben cumplir con las disposiciones q deriven del contrato q han suscripto, y además deben observar los comportamientos q sean consecuencia de este contrato, de la LCT, los EP, y la CCT, apreciados con un criterio de solidaridad y colaboración.

Deber de conducta de ambas partes : deben ajustar sus conductas a lo q es un buen empleador y lo q es un buen trabajador.

7.1) Empleador:

7.1.A) Derechos:

7.1.A.a) Facultad de organización:

El empleador tiene la facultad de organizar económica y técnicamente el establecimiento – empresa – explotación, fundándose esto en la ajenidad en el riesgo por parte del trabajador, lo q habilita al empleador desde a elegir el perfil del empleado, hasta diagramarle las vacaciones.

7.1.A.b) Facultad de dirección:

Es la facultad q tiene el empleador de dictar ordenes e instrucciones para la ejecución del trabajo, siempre q tengan carácter funcional, y q tiendan a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, es decir, q busquen lograr alcanzar el mejor desenvolvimiento de la actividad de la empresa y los logros productivos para los cuales se ha creado.
Esta facultad es discrecional, pero no arbitraria, por lo tanto, no es susceptible de control judicial hasta tanto no haya producido un daño concreto en un trabajador, q es el legitimado para ejercer esta acción, no pudiendo un trabajador intentarla aduciendo q la medida recurrida no es de utilidad para la empresa.

7.1.A.c) Ius variandi:

El I.V es la facultad q tiene el empleador de modificar unilateralmente, sin requerir el consentimiento del trabajador, las formas y modalidades del trabajo.
Ejercido dentro de los límites q le establece el propio artículo, es en beneficio del trabajador, ya q tiende a la continuación / conservación del contrato de trabajo (por regla, de tiempo indeterminado) cuando hayan dificultades reales en la empresa como consecuencia de sus giros.

Estos límites del I.V consisten en:
- ejercicio razonable
- no como sancion
- sin q altere modalidades sustanciales del contrato de trabajo
- sin consistir en una lesión moral o material al trabajador

Por todo eso, es q el ppal debe fundamentar los cambios q ejerza.

Cuando se ejerza este derecho violando estas disposiciones, el trabajador puede considerarse despedido sin causa, y cobrar la indemnización por despido indirecto.

Esta no es la redacción original, sino q ha sufrido una reforma. Anteriormente, u originariamente, se le presentaba al trabajador la opción ya mencionada, o también podía perseguir judicialmente el restablecimiento de las condiciones de trabajo, tramitando por proceso sumarísimo, y con prohibición de innovar las condiciones de trabajo (salvo q fueran generales) hasta q no hubiera sentencia firme.
Sardegna sostiene q como “quien puede lo mas, puede lo menos”, actualmente el trabajador sigue teniendo la opción de ir por vía judicial para lograr restablecer las condiciones de trabajo. Esto desde el punto de vista teórico es correcto, pero en la práctica no es útil, por q ya no tramitaría por p. Sumarísimo ni tendría la ph de innovar, entonces es más conveniente considerarse despedido.

7.1.A.d) Facultades disciplinarias: (conjunta con fac. de dirección)

El empleador puede aplicarle al trabajador sanciones disciplinarias, siempre y cuando estas sean:

- proporcionales a la falta o incumplimiento del trabajador
- contemporáneas a la falta o inc del t
- transitorias
- correctivas
- aceptadas por nuestro oj: SI amonestaciones, suspensión sin goce de sueldo, e incluso despido por justa causa. NO multas, por q están proscriptas (salvo en EP del jugador de futbol profesional)

cuestionamiento del trabajador: Tiene 30 dias corridos para cuestionar a quien le haya impuesto la sanción, su procedencia / tipo / extensión, para lograr su supresión/ sustitución / limitación. Pasado este tiempo (plazo de caducidad), se considerarán consentidas las sanciones.

7.1.B) Deberes del empleador:

7.1.B.a) Deber de pagar la remuneración : como contrapartida de la prestación (“puesta a disposición”) del trabajador. Debe ser pagada en los plazos y en las condiciones q establece la LCT.

7.1.B.b) Deber de seguridad:

El empleador debe observar las normas legales relativas a la seguridad e higiene en el trabajo, y debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del mismo, para evitar la propensión a los accidentes de trabajo.

A partir de la LRT, todo daño derivado del incumplimiento de esta obligación se rige únicamente por las normas relativas a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, q preveen: rentas periódicas, prestaciones dinerarias y/o en especies, y asignaciones complementarias.

Antes, se podía recurrir a la legislación civil, y podía intentarse como resp contractual (demostrando la rel de causalidad entre el daño y el svcio prestado), o por el art° 1113 C. Civil, sin otro tope mas q la morigeración del juez en el monto. A partir de la reforma, ya no se puede acceder a esta vía, sino únicamente a la q prevee la LAT.

7.1.B.c) Deber de reintegrar gastos y resarcir daños:

Gastos : aquellos en q haya incurrido necesariamente el trabajador para efectuar adecuadamente su trabajo .Ej: nafta en moto de delivery
Daños : aquellos sufridos por los bienes del trabajador, por el hecho, y en ocasión del trabajo (siempre q no le sean imputables). Ej: rodado del viajante.

7.1.B.d) Protección. Vivienda. Alimentación:

Para el caso del trabajador q vive en el establecimiento : el empleador debe proveerle alimentación sana y suficiente, y vivienda digna, q se ajuste a las necesidades del trabajador y su familia

7.1.B.e) Deber de ocupación:

El empleador le debe garantizar al trabajador ocupación efectiva + adecuada ( es decir, de acuerdo a la calificación / categoría profesional del trabajador tenida en cuenta al contratarlo), y para tal fin, debe proveerlo de los elementos de q requiera.

Todo esto, salvo q hayan motivos fundados como fuerza mayor, o económicos, q no hagan violatorio de este artículo el incumplimiento de este deber.

El trabajador puede ser destinado a tareas superiores, distintas a aquellas para las cuales se lo había contratado, y tendrá derecho a percibir la remuneración de éstas durante el tiempo q trabaje en ese cargo. Se considerarán definitivas las tareas cuando haya desaparecido la causa q motivó esta destinación (o cuando haya pasado el plazo q el EP prevee para tal fin) y el trabajador siga en estas funciones.

7.1.B.f) Deber de diligencia e iniciativa del empleador en las obligaciones q resulten de las leyes laborales y previsionales, para posibilitar al trabajador del goce íntegro y oportuno de los beneficios q ellas le otorgan.
No puede el empleador ampararse en el incumplimiento de las obligaciones asignadas al trabajador, de las cuales se derive la pérdida total o parcial de beneficios, si éstas dependían de su iniciativa. En este caso, al no cumplir el trabajador con la diligencia, deberá ser responsable por el pago de lo q se perdió de percibir el trabajador.

7.1.B.g) Deber de hacer aportes y entregar certificado de trabajo:

El empleador debe hacer los aportes (en forma completa : aportes + cont previsionales + asign fliar – y oportuna) correspondientes a los empleados y sindicales bajo su cargo, ya sea como obligado directo, o como agente de rentención : en ambos casos se genera una obligación contractual q tiene como correlato un derecho subjetivo a accionar por incumplimiento ( deberá pagarse con intereses + recargo punitorio + indexación).

Extinguido el contrato, el empleador tiene la obligación de extenderle al trabajador el “certificado de trabajo”, donde consta el tiempo de la prestación, la naturaleza de la misma, y el sueldo percibido y los aportes realizados.

AGREGADO DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE LA EVASIÓN FISCAL:

Dentro de los 30 días posteriores a la extinción del contrato, el trabajador podrá intimar fehacientemente al empleador a fin de q este le extienda dentro de los dos días hábiles contados a partir del primer día después de haberse notificado de esta intimación, la constancia documentada de los aportes realizados a la SS, y/o el certificado de trabajo. Si no cumpliera en este plazo el empleador, será pasible de una sanción consistente en una indemnización a favor del trabajador, de 3 veces la mejor remuneración mensual + normal + habitual, además de las astreintes.

7.2) Trabajador:

7.2.A) Derechos:

Los derechos del trabajador son las obligaciones del empleador (ocupación, seguridad, remuneración, aportes, etc)

7.2.B) Deberes:

7.2.B.a) Deber de fidelidad:

El trabajador le debe al empleador un deber de fidelidad, q se traduce en guardar secreto acerca de las informaciones a las q haya tenido acceso en virtud de la índole de las actividades q realiza en la empresa, y q requieran de él tal comportamiento.

Incluye el deber de no concurrencia, q consiste en q el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia, o ajena, en lesión de intereses del empleador.

7.2.B.b) Deber de diligencia y colaboración:

El trabajador debe prestar sus servicios con:

- puntualidad
- asistencia regular
- dedicación adecuada, teniendo en cuenta las características del trabajo, y los medios instrumentales de q se lo provea

7.2.B.c) Cumplimiento de órdenes e instrucciones, q le imparta haciendo uso de la facultad de organización y dirección el empleador o sus representantes, y siempre y cuando éstas no consistan en actos ilícitos o en cuestiones q rocen la vida privada.

Y además debe conservar los elementos y útiles de q se lo provean, pero sin responder por su deterioro por el buen uso.

7.2.B.d) Responsabilidad por daños:

Únicamente cuando se daña un interés del empleador, mediando dolo o culpa grave (= negligencia inconcebible hasta en la persona menos avezada, tomando como parámetro el hombre normal, el buen trabajador).

En este caso, el empleador tiene 90 días (plazo de caducidad) para consignar judicialmente la suma de la retención hecha al trabajador a resultas de la acción judicial pertinente, y ésta no podrá exceder el 20% del monto de la remuneración del trabajador.

7.2.B.e) Auxilio / ayudas extraordinarias :

Las debe el trabajador, ante peligro grave o inminente en las cosas o personas de la empresa.


8) Modalidades del contrato de trabajo:

En materia de duración del contrato de trabajo, la regla es la indeterminación (art. 27 Ley Nacional de Empleo: “ratifícase la vigencia del ppio de la indeterminación del plazo en el contrato de trabajo”), tendiendo siempre a la continuidad / coservación del mismo.

Pero, hay excepciones, q son los casos de contratos de trabajo por tiempo determinado, q deben cumplir con los siguientes requisitos:

se debe haber fijado en forma expresa y por escrito (excepción a la aformalidad como regla en cuanto a la forma de los contratos) el tiempo de duración del contrato,
las modalidades o actividades de q se trate, apreciadas razonablemente, deben justificar tal excepción.

8.1) Contrato de plazo fijo:

Además de los requisitos q deben cumplirse como contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe cumplirse el requisito temporal, de no exceder los 5 años, ni en el contrato original, ni con la suma de contratos renovados.

¿Cuáles son las ventajas / desventajas del contrato a plazo fijo?

Ventajas :

Está pensado a favor del trabajador, para q pueda evaluar mejor la oportunidad laboral (ej: el profesor de Harvard al q le ofrecen un puesto en la UBA, le conviene esta modalidad, así es contratado por un período determinado y al fin de él puede decidir si quedarse, o volverse a Harvard)

Desventajas:

Las desventajas se presentan para el empleador, ya q no goza del período de prueba, a diferencia de los contratos de tiempo indeterminado ( - el de temporada).

El período de prueba, es el período en el cual se puede probar la aptitud del trabajador, q se extiende durante los 3 primeros meses( q puede elevarse por CCT a 6) o en las pequeñas empresas (PYMES) los primeros 6 meses (q pueden elevarse por CCT a 12). En este período, no hay deber de preavisar, ni se genera derecho a indemnización por renuncia o despido. Pero, para q no se ejerza en forma abusiva, es q el art.92 bis LCT, establece ciertos requisitos:

- no se puede emplear más de una vez al mismo trabajador para q cumpla otro período de prueba
- no se puede contratar sucesivamente a distintos trabajadores para cubrir el mismo cargo, q tiene naturaleza permanente
- el empleador debe registrar el contrato q comienza con el período de prueba, por q si no lo hace se considerará q ha renunciado a este período
- a partir de este período, el trabajador y el empleador deben cumplir con los derechos y obligaciones del vínculo jurídico (dchos sindicales, a la prestación por accidente o enfermedad de trabajo), salvo los casos eximidos por este art.
- El período de prueba se computará a los efectos laborales y de SS


Fin del contrato: situaciones :

A) El empleado despide injustificadamente al trabajador, sin darle preaviso, y antes de tiempo:

ð Deber de preavisar :

Las partes deben preavisar con una antelación no menor a un mes, ni mayor a dos meses (salvo cuando el tiempo del contrato fuere menor a un mes, entonces no hay preaviso directamente) respecto de la fecha de finalización del cto, aquello q ya se sabe, es decir, q en la fecha fijada en forma expresa y por escrito en el contrato, se finalizará el contrato.
La parte q omitiese esta obligación, se considerará q ha aceptado la conversión del cto a un cto por tiempo indeterminado, salvo q haya habido un acto expreso de renovación, teniendo en cuenta los req del art. 90, y los 5 años de plazo.

Si el empleador despide injustificadamente, antes de tiempo y sin preaviso, al trabajador le corresponderá:

a) indemnización laboral (simple y tarifada) por reintegro del preaviso omitido, y la indemnización por antigüedad
b) indemnización del derecho común, por incumplimiento de la cláusula del tiempo (resp ctual). El juez laboral merituará el caso, y calculará esta indemnización, q generalmente consiste en las remuneraciones q se perdió de percibir por no llegar al fin del plazo. Puede agregar también daño moral.

B)Cuando el trabajador renuncia antes de tiempo:

La ley no prevee esto, así q puede entenderse:

a) q debe al empleador la indemnización del dcho común
b) q no le debe nada ( Sardegna)


C)Fin del cto, con cumplimiento íntegro de su plazo y con preaviso cumplido:

Art.95 -> hace remisión al art. 250 -> q hace remisión al art. 247 -> q dice q corresponde la mitad de la indemnización del art. 245, q se calcula de la siguiente manera :

Se paga un mes de sueldo por cada año trabajado, o fracción mayor de 3 meses.

Sueldo = mejor remuneración mensual / normal / habitual del último año => no cuenta Diciembre, por q el SAC no es normal ni habitual, y en cuanto a las horas extras, sólo se podrán computar para este fin si era habitual hacerlas.

Año trabajado o fracción mayor a 3 meses = si trabajó 3 años y 2 meses => se consideran 3 años // si trabajó 3 años y 4 meses => se consideran 4 años

Esta mejor remuneración de la q hablamos, es la BASE .

Hay q ver si esta BASE es menor o mayor al tope q se le establece, q se encuentra fijo en el Ministerio de Trabajo, y q responde a la siguiente operación :

3 x suma del importe mensual de las remuneraciones q deriven del CCT aplicable

jornada legal / convencional (excluida la antigüedad)

a) Si la BASE < tope =""> se multiplicará la cantidad de años de svcio o fracción mayor de 3 meses, por la base

b) Si la BASE > q TOPE => se multiplicará la cantidad de años de svicio o fracción mayor a 3 meses, por el tope.

PERO la indemnización nunca será menor a 2 meses de sueldo: entonces, cuando el sueldo sea mayor a la base, y por eso se haya hecho la operación detallada en b) , y esta no alcance a cubrir los 2 meses de sueldo q se garantizan como mínimo de la indemnización, entonces se pagará en concepto de tal, justamente estos dos meses de sueldo.

A TODO ESTO, SE LO DEBE DIVIDIR POR 2, PARA DAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ANTES DE TIEMPO (no incluye la indemnización por falta de preaviso)


8.2) Contrato eventual:

El contrato eventual, es un contrato de tiempo determinado, q busca satisfacer resultados concretos, según :

a) servicio extraordinarios previamente determinados ( fuera de lo q es la actividad normal de la empresa = incendio, fuerza mayor, etc)
b) exigencias extraordinarias, o transitorias (dentro de lo q es el giro común de la empresa)
ð en ambos casos, se trata de actividades q se agotan, es decir, q no hay expectativa de continuidad.

Entonces, se trata de un contrato por tiempo determinado, aunq incierto, q culminará una vez q se realice el acto / ejecute la obra / preste el servicio, para el cual se ha contratado por esta modalidad al trabajador.

PRUEBA : es importante este punto, por q esta figura puede ser utilizada para fraude laboral (ya q no hay deber de preavisar ni pago de indemnización ). Le corresponde al empleador demostrar con hechos incontrovertibles las circunstancias extraordinarias q llevan a contratar con esta modalidad.
Todo esto condice con el ppio de supremacía de la realidad: “habrá contrato de trabajo eventual, cualquiera sea su denominación...”

Trabajadores eventuales :

SI los suplentes : y en ese caso hay q dejar constancia en el contrato de trabajo eventual del nombre del trabajador a quien se está reemplazando, de modo tal q si regresa o si expira el plazo legal de la licencia, y el trabajador eventual sigue en el cargo, se considerará por tiempo indeterminado

NO para reemplazar huelguistas, ni en las empresas q en los 6 meses antes hayan suspendido / despedido trabajadores por razones económicas.

Preaviso : no se debe

Indemnización: no se paga si culmina regularmente el contrato, pero en los otros casos corresponde indemnización laboral ( antigüedad = tiempo efectivamente prestado de trabajo).

8.3) Contrato de temporada:

Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestaciones discontinuas. Es decir, hay permanencia del trabajador, aunq no plazo fijo en la conclusión.

Se trata de la realización de tareas en determinadas épocas del año, tendientes a ser repetidas el año siguiente en forma reiterada y sucesiva en razón de la naturaleza de las actividades, y del giro habitual de la empresa, q por tal motivo, todos los años tiene este período de pico de actividad (ej: Hotel en costa atlántica)

Despido: Si se despide a un trabajador antes de terminado el plazo previsto / previsible para el fin del ciclo / temporada => se debe indemnización laboral + indemnización del derecho civil.

Permanencia: a partir de la primer contratación à durante los períodos de inactividad: sólo se suspenden los efectos ppales del contrato, pero subsiste buena fe, fidelidad, etc.

ð cada nueva temporada = no es un nuevo contrato, sino q es el original q reanuda sus efectos ppales.

Con una antelación no menor a 30 días, el empleador debe notificarle (personalmente o por medio público idóneo) al trabajador su voluntad de reiniciar los efectos ppales del contrato; y el trabajador tiene 5 días desde esta notificación para comunicarle al empleador su voluntad de continuar o no.
Si el empleador no cursa esta notificación, se entenderá como q hubo recisión unilateral, y deberá indemnización.

8.4) Contrato de aprendizaje:

Ley 25.013 (1998)

Es el contrato mediante el cual se emplea a un joven entre 15 – 28 años, sin empleo, para además darle una formación práctico – teórica, de la q se dejará constancia en el certificado q a tal fin extenderá el responsable legal de la empresa al fin del contrato.

Debe ser hecho por escrito.

No puede ser por menos de 3 meses, ni más de un año
Son 40 horas laborales semanales, o 36 si es menor de 18 años (incluyendo las horas de teoría)

Cantidad máxima de aprendices :

- 10 % sobre la cantidad de trabajadores a tiempo indeterminado de la empresa,
- si la empresa no alcanzara a los 10 trabajadores en relación de dependencia, entonces podrá tener 1 aprendiz
- si el empleador no tiene empleados en relación de dependencia, igualmente podrá tener 1 aprendiz

Fin del contrato = al finalizar el plazo = si el empleador da el preaviso antes de los 30 días, no debe indemnizar, sino indemniza medio sueldo.
No puede volver a contratar al mismo trabajador para ser aprendiz.

8.5) Contrato de tiempo parcial:

Tiempo : no más de 2/3 de horas laborables.
Remuneración: proporcional a la del trabajador a tiempo completo de misma categoría.


9) Fraude laboral:

El fraude laboral se relaciona con el ppio se supremacía de la realidad q rige en materia laboral, q lo q establece es q lo q vale es lo q ocurre en la realidad, en los hechos, lo fáctico, más allá y por encima de lo escrito.

Relacionado con esto, el fraude laboral se da cuando se utilizan figuras laborales q son en sí mismas válidas, pero se las desnaturaliza para incurrir en un ardid, en un engaño, y torcer la realidad para burlar la ley laboral.

En estos casos, la LCT prevee q los contratos serán nulos, y los regirá la legislación laboral.

CASOS:

9.a) Socio – empleado :

El carácter de socio no es incompatible con el de empleado, por lo tanto, cuando un socio q integra una sociedad, a la vez preste en forma habitual (o accesoria, pero cumpliendo las demás modalidades características de la relación de trabajo) y personal su actividad, con sujeción a normas q se le imponen o pueden imponérsele, será considerado TAMBIÉN un empleado, un trabajador dependiente.

Entonces, tiene un doble carácter este sujeto : el de socio (legisl comercial), y el de empleado (legisl laboral)

¿Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar q se simulen sociedades o transferencias irreales para burlar la ley laboral

9.b) Auxiliares del trabajador:

Cuando el empleador lo autoriza, el trabajador puede servirse de los auxilios de otro trabajador, q va a estar en relación directa (al igual q él) con el empleador.

¿Q fraude se busca evitar?
Se busca demostrar q el trabajador sigue siendo tal, y no se transforma en empleador, por más q la remuneración del trabajador de cuyos auxilios se sirve sale de su sueldo.

9.c) Interposición y mediación:

Cuando un 3° contrata a un trabajador, en miras de proporcionarlo a una empresa, este trabajador va a ser empleado directo de la empresa usuaria. PERO, si surge algún problema con las obligaciones laborales / de SS, será solidariamente responsable la empresa usuaria y este tercero.

Cuando el 3° fuese una empresa de servicios eventuales (= p jurídica q se dedica exclusivamente, tiene como único objeto, a la contratación de este tipo de empleados, y está autorizada para tal fin por el Ministerio de Trabajo), entonces los trabajadores se considerarán en relación de dependencia, de carácter permanente continuo o discontinuo de la empresa. Y en caso de incumplimiento de las obligaciones, serán solidariamente responsables ambas empresas (la de svicios eventuales, y la usuaria)

¿Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar la interposición fraudulenta de el 3° q busca revestir la calidad q no tiene de empleador definitivo, y se protege al trabajador frente a la posible insolvencia del mismo, haciendo responsable a la empresa usuaria también en estos casos.

9.d) Cesión / Subcontratación:

Los cedentes / subcontratantes de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal – específica – propia del establecimiento, deben exigir a los cesionarios o subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones laborales y de SS, por q son solidariamente responsables por ellas.

¿Q fraude se busca evitar?
Se busca evitar q la empresa subcontratista sea creada por la subcontratante (al establecer la responsabilidad solidaria)

9.e) Empresas subordinadas:

Las empresas subordinadas o vinculadas entre sí en forma permanente, conformando conglomerados económicos, son solidariamente responsables por el incumplimiento en q haya incurrido alguna de ellas con sus trabajadores, si hubo manejo fraudulento o conducción temeraria, este es el fraude q se busca evitar.

9.f) Trabajo en negro:

El trabajador en negro, es aquel q :

- no está inscripto en el libro del art 52 LCT
- no cuenta con CUIL

El trabajador, entonces puede:

a) estar registrado :
a.1) estar bien registrado
a.2) estar mal registrado:
a.2.a) con una fecha posterior a la de su efectivo ingreso
a.2.b) con una remuneración menor a la q efectivamente percibe
b) no estar registrado:


=>

a) trabajador no registrado: indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el ppio de la relación
b) trabajador registrado, pero con fecha posterior a la de su efectivo ingreso: indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha del ingreso efectivo, hasta la de la falsamente consignada en el libro
c) trabajador registrado, pero con consignación de remuneración menor a la q cobra: indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas y no registradas (es decir, remuneración real – remuneración en el libro)

* la ley aclara q se considerarán las remuneraciones devengadas, hasta los 2 años anteriores de vigencia de la misma (ley 24013 – 1991 => hasta 1989)

Para q proceda la indemnización:

a) el trabajador (o la asociación sindical q lo representa) debe cursarle al empleador una intimación fehaciente, para q lo regularice ( = lo inscriba o corrija la fecha – monto de la rem)
b) se debe cursar, en un plazo perentorio de 24 horas, copia de la intimación a la AFIP

Si el empleador regulariza la situación del trabajador dentro de los 30 días de esta notificación, queda eximido del pago de indemnización. También quedaba eximido el empleador q espontáneamente regularizara la situación de sus empleados, dentro de los 90 días de vigencia de la ley, y notificara de esto fehacientemente a los trabajadores.

=> queda eximido de pago de indemnizaciones el empleador:

a) cuando no se le cursa la intimación correspondiente
b) cuando no se cursa copia de la intimación a la AFIP en el plazo perentorio de 24 horas
c) cuando el empleador dentro de los 30 días de notificado regula la situación


Se abre un período de sospecha, q abarca los dos años desde la intimación, período en el cual no puede el empleador despedir al trabajador en cuestión sin justa causa, por q de lo contrario, deberá doblar la indemnización, y el plazo de preaviso (recordar q se indemniza la omisión del preaviso).
También se duplica la indemnización, cuando a causa de la falta de regularización, el trabajador se siente agraviado y por esa causa se considera despedido, salvo q el empleador logre demostrar q él no lo puso en tal situación.


10) Remuneración:

La remuneración es la principal contraprestación q recibe el trabajador, por el sólo hecho de poner a disposición del empleador su fuerza laboral, independientemente de q éste haga uso de la misma, o no.
Entonces, es al mismo tiempo, la ppal obligación del empleador pagarla.

La remuneración puede pagarse:

- en efectivo
- en especies (hasta su 20%)
- en alimentos
- en vivienda
- en oportunidad de beneficios – ganancias

Beneficios sociales:

Los beneficios sociales son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas (*), no dinerarias (ni sustituibles en dinero), y no acumulables, q el empleador le otorga al trabajador, para mejorar su calidad de vida y la de los miembros de su familia a cargo.

(*) al no ser remunerativas, están exentas del pago de aportes y contribuciones, y no se las tiene en cuenta a los efectos de calcular el SAC, ni la indemnización por despido.

Son beneficios sociales:

a) el servicio de comedor de la empresa
b) los vales de almuerzo (hasta un tope máximo por día de trabajo q establece la autoridad de aplicación)
c) vales alimentarios y canasta de alimentos (Ticket canasta, etc) hasta un determinado porcentaje de la remuneración
d) reintegro de gastos médicos y odontológicos del trabajador y su flia, cuando el empleador los asumió
e) provisión de ropa para las tareas laborales
f) reintegro de gastos de jardín maternal o guardería para los hijos del trabajador hasta los 6 años
g) provisión de útiles escolares y guardapolvos para hijos en edad escolar, al ppio de cada ciclo lectivo
h) otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización
i) reintegro de gastos de sepelio de familia a su cargo

Las prestaciones complementarias, en ppio son remuneración, salvo los casos del °105 ( con las mismas consecuencias de los beneficios sociales en cuanto al pago de aportes)

Viáticos y propinas:

Propinas: Son contraprestaciones q recibe el trabajador, pero no del empleador sino de quienes usan sus servicios. Son consideradas remuneración:

a) cuando revistan carácter de habituales ( es decir, sean inherentes a la esencia del trabajo en cuestión)
b) además, no deben estar prohibidas por ley

Viáticos: Son remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada (aquí simplemente se estaría cumpliendo con la obligación del empleador de reintegrar aquellos gastos en q necesariamente deba incurrir el trabajador para hacer adecuadamente su labor). Salvo, q los EP establecieren otra cosa (como en los viajantes de comercio)

¿Cómo se calcula – fija- determina la remuneración?

a) Por tiempo: mensual – quincenal – semanal – por día – por hora
b) Por rendimiento:

b.1) Salario por unidad de obra (o a destajo)
El trabajador le vende a su patrono, una cantidad de trabajo específico, prescindiendo de la cantidad de tiempo q invirtió para hacerlo.
La norma prevee dos garantías:

- un mínimo legal con abstracción del destajo producido : “ el importe q recibe el trabajador por su jornada de trabajo, no puede ser inferior al salario básico q establezca el CCT aplicable, o en su defecto, del salario mínimo para igual jornada”
- además, el empleador debe garantizar la dación efectiva y adecuada de trabajo, siendo responsable por su supresión o reducción injustificada

b.2) Comisiones: son el porcentaje del valor de un negocio:
b.2.a) C. Individuales: sólo requiere concertación de la operación
b.2.b) C. Colectivas: requieren no sólo la concertación, sino la concreción de la operación
b.2.c) C. Indirectas: son las q percibe el viajante de comercio, cuando su empleador u otro viajante ejecutan un negocio con un cliente de su cartera. Es la misma q hubiera recibido él de haber concretado esa operación.

c) Gratificaciones – calculadas sobre las utilidades netas

Salario mínimo vital y móvil:

Regulación Art 14 bis CN
LCT
Ley del Cgso
CCT

Es la menor remuneración q debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, por su jornada legal, de forma tal de cubrir sus necesidades básicas.

La remuneración no puede ser inferior a este SMVM, salvo:

a) en los aprendices y menores (por la cantidad reducida de horas de trabajo y las especiales circunstancias de su trabajo)
b) los trabajadores con manifiesta reducción de capacidad
c) los trabajadores de jornadas reducidas (salvo q esta reducción proviniese de la ley: jornada nocturna e insalubre)

El SMVM es inembargable, pero su excedente puede embargarse (de lo contrario, nadie le prestaría al trabajador)

a) Si la remuneración excede de un SMVM => se puede embargar hasta el 10% de este exceso
b) Si la remuneración excede de 2 SMVM => se puede embargar hasta el 20% de este exceso

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Es una remuneración diferida, a la q tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia (=> t a tiempo det –indet).
Se cobra en 2 cuotas (30 de Junio y 31 de Diciembre)
El contenido es del 50% de la mayor remuneración, devengada por todo concepto, percibida en el semestre en cuestión.
Si se extingue el contrato, hay derecho a un pago proporcional por el tiempo trabajado.

11) Tutela de la remuneración:

A) Frente al empleador:

1) Modos de pagar la remuneración:

a) en efectivo
b) en cheque a nombre del trabajador, q puede cobrar él personalmente o quien él indique, mediando acreditación en la entidad bancaria en la q se le haya abierto la cuenta

2) Control:

La autoridad de aplicación puede establecer controles en determinadas épocas – zonas – actividades, y puede determinar el modo de pago de la remuneración, pero el trabajador siempre tiene la opción de preferir el pago en efectivo

3) Ineficacia de los pagos : si no son hechos observando estas cuestiones, pueden anularse.

4) Tiempo del pago:

a) Trabajadores mensualizados : al cabo del mes calendario
b) Trabajadores por hora o día: semanal – quincenal
c) Trabajadores a destajo: semanal – quincenal = se paga en cada período el trabajo concluido, y en cuanto al restante realizado, se debe pagar una suma proporcional, y a cuyos efectos el empleador puede retener como garantía hasta un tercio de estos trabajos

5) Plazo del pago:

a) del pago mensual y quincenal: dentro del 4 día hábil -> sino, mora automática
b) del pago semanal: dentro del 3 día hábil –> sino, mora automática

6) Deducciones – retenciones – compensaciones :

En ppio están ph, salvo q las permita la ley (multas para los jugadores profesionales de futbol como sanción disciplinaria, prevista en el EP), o deriven del cumplimiento de la ley ( retenciones para aportes jubilatorios y demás obligaciones fiscales del empleador, y retenciones a los fines sindicales), o aquellas q se pacten con el trabajador (adelantos)

Adelantos:

El empleador puede adelantar hasta un 50% de la remuneración en cada período de pago, lo q debe acreditarse correctamente.
En casos especiales de urgencia o gravedad, podrá aumentarse este %, pero si se acredita dolo o ejercicio abusivo de esta facultad, el trabajador podrá exigir a fin de mes el pago íntegro de la remuneración.

Retenciones:

Si se extingue el contrato, y resulta q el empleador no hizo los aportes, entonces será pasible de una sanción conminatoria mensual, equivalente a la remuneración del trabajador, q persistirá hasta tanto no acredite fehacientemente haber hecho el ingreso de las retenciones.

Máximo de la retención:
No más del 20% de la remuneración en dinero ( - en adelantos) + suma fija y predeterminada

7) Daños:

Es obligación del trabajador conservar en buen estado los útiles de q se lo provea para el trabajo, pero no va a ser responsable por su deterioro por el buen uso. Sin embargo, sí es responsable cuando media dolo o culpa grave.
En estos casos, el empleador puede en un plazo de caducidad de 90 días consignar judicialmente hasta el 20% de la remuneración del trabajador, a la resulta de la acción judicial pertinente.


Instrumentación del pago de la remuneración:

Recibo:

- doble ejemplar
- firma del trabajador
- contenido necesario:

- CUIT del empleador
- CUIL del trabajador
- todo tipo de remuneraciones percibidas
- deducciones hechas
- importe neto percibido, expresado en números y letras
- fecha y lugar del pago
- fecha de ingreso
- constancia de haber recibido el doble ejemplar el trabajador
- categoría profesional o actividad realizada
- si trabaja por día u hora, cantidad de días – horas trabajadas; si trabaja a destajo, cantidad de piezas realizadas, monto de cada una, monto total

El pago de un mes, no hace presumir el pago del anterior.

B)Frente a los acreedores del trabajador:

Está dado por la inembargabilidad del SMVM

C) Frente a los acreedores del empleador:

Es el caso en q el empleador entra en un estado de cesación de pagos con sus acreedores, entonces entra en concurso (caso en el q sus bienes pasan a vigilancia del síndico, perdiendo su libre administración y disposición) o directamente en quiebra (lo desapoderan de sus bienes, q pasan a ejecución colectiva).

Principios del concurso y la quiebra:

a) Universalidad: El juzgado en q tramita el concurso o la quiebra, funciona como fuero de atracción y atrae todos los juicios de contenido patrimonial contra el fallido o quebrado (hasta la sentencia definitiva de la quiebra) , salvo : cuestiones fliares, expropiación, accidentes de trabajo. Antes de la ley de C y Q, la LCT establecía q sólo iba al fuero comercial la ejecución de sentencia, q el proceso de conocimiento se llevaba a cabo en el fuero laboral.
b) Concursalidad: Es decir, q se trate de sujetos pasibles de ser sometidos a C o Q
c) Par conditio creditorium: Es decir, q todos los acreedores están en un pie de igualdad. Parece incongruente con la existencia de privilegios, pero en realidad a lo q se refiere es q a los acreedores de una misma categoría se los debe tratar =.
d) Cristalización del pasivo: Congelamiento del pasivo a partir del pedido de concurso o quiebra

¿Q tipo de acreedor es el trabajador?

Encuadra en las 4 categorías q prevee la ley:

a) Acreedor de la masa: Reconocido como gasto de conservación de la empresa, q sigue funcionando durante el concurso, entonces tiene derecho al pago de la remuneración, pero no a su pronto pago, sino en los tiempos y plazos establecidos por la ley para todos los trabajadores
b) Acreedor privilegiado de privilegios especiales: q recaen sobre bienes determinados y específicos del empleador: mercadería, materia prima y maquinaria de su propiedad q se encuentre en el establecimiento o q sirva a la explotación
c) Acreedor privilegiado de privilegios generales: q recaen sobre la totalidad del patrimonio del empleador (incluso sobre el inmueble, pero en este caso está mejor posicionado el acreedor hipotecario)
d) Acreedor quirografario: no tiene ningún tipo de privilegio. Se trata de los trabajadores q reclaman deudas q datan de más de 6 meses antes del C o Q.

Renunciabilidad de los privilegios:

Originariamente, no eran renunciables, ahora con la ley de C y Q se puede renunciar a todo o parte del privilegio (no menos del 30% - 20% en los créditos laborales), con el objetivo de q el trabajador pueda participar del acuerdo en la proporción en q haya renunciado, dado q en estos acuerdos sólo pueden votar los quirografarios. Si vota favorablemente en acuerdo, y éste no sale o no es homologado, entonces renacen sus privilegios en la quiebra.

Pronto Pago:

Por la naturaleza alimentaria de la remuneración, es q el trabajador tiene derecho al pronto pago, es decir, de ser el primero en cobrarse de los resultados de la explotación (en el C) y de la ejecución (en la Q), sin necesidad de verificar su crédito, sino q alcanza con q el síndico los haya comprobado (entonces debe tratarse de créditos indubitables, entonces excluye el trabajo en negro). Si no hay pronto pago, ahí si debe el trabajador verificar su crédito, y para esto está exento del pago de arancel por la gratuidad de los procedimientos.

11) Jornada de trabajo:

Tema de fondo regulado a nivel nacional por la ley 11.544 (1929)

Jornada de trabajo (° 197 LCT): “es todo el tiempo durante el cual trabajador está a disposición del empleador, sin posibilidad de disponer de su actividad en beneficio propio”. Entonces, incluye los períodos de inactividad a los q obliga la prestación contratada, las breves pausas previstas por los CCT, como refrigerios y colación en el lugar de trabajo, y algunos autores entienden q también incluye el tiempo “in itinere” q es el q corre desde q el trabajador sale de su domicilio hasta q llega al trabajo. En realidad, no es parte de la jornada de trabajo, aunq esté cubierto como “accidente in itinere”

Tipos de jornadas:

a) Jornada diurna:

Se extiende hasta 8 horas diarias o 48 semanales, por lo q en la práctica se flexibiliza el límite máximo diario q puede llegar a las 9 horas a los efectos de cubrir las 48 permitidas.
La pausa entre jornada de trabajo y jornada de trabajo, debe ser no menor a 12 horas. Por lo tanto, se calcula q sólo puede prestar un máximo de 3 horas extras por día.

b) Jornada reducida nocturna:

Desde las 21 pm hasta las 6 am . Tiene un tope máximo insuperable de 7 horas, todo lo q exceda será horas extras (menos vigilancia y trabajo en equipo)

c) Jornada mixta:

Es cuando parte del trabajo, se lleva a cabo en la jornada diurna, y la otra parte, en la jornada nocturna.

Ej: trabajador q trabaja desde las 18 hasta las 2 am, hasta las 21 horas es trabajo diurno, después es nocturno. Lo q se hace es reducir 8 minutos por cada hora de trabajo nocturno prestada. Entonces en este caso, se multiplica las 5 horas desde las 21pm hasta las 2 am, por 8 minutos = 40 minutos = 2 am – 40 mins = el trabajador debería salir a la 1:20 am, el resto se cobraría como hora extra.

d) Jornada reducida insalubre:

La autoridad de aplicación puede declarar el estado de insalubridad de un trabajo, dada sus condiciones, mediando previa intimación al trabajador para q mejore esto. Los efectos de tal declaración son q la jornada se reducirá a 6 horas diarias (pudiendo extenderse hasta 7) o 36 semanales (límite infranqueable)

La idea no es q el trabajador trabaje menos, sino q trabaje bien, por lo tanto, si bien están previstas en el decreto reglamentario, no se admitirían las horas extras.

e) jornada reducida por tareas penosas – riesgosas – mortificantes

f) jornada reducida por las características del contrato: contrato de aprendizaje (40 – 36 horas), trabajo part time (2/3 de la jornada habitual)

Trabajadores excluidos y exceptuados:

Trabajadores excluidos: aquellos q no están comprendidos en la protección de la LCT y la 11.544:

a) trabajadores agrarios y ganaderos
b) servicio doméstico
c) empleado público
d) establecimientos donde trabajen sólo miembros de la familia (establecido por reglamentación q se entiende por “flia”)

Trabajadores exceptuados: aquellos q gozan de la protección de estas leyes, pero con distintos límites q el resto de los trabajadores:

a) Tareas de dirección y vigilancia: en ambos casos no hay norma legal q establezca el máximo de horas laborables, por lo tanto tampoco puede haber horas extras: en el caso de la dirección, por la responsabilidad y ejemplo q tal tarea jerárquica presupone, y en el caso de la vigilancia, por el sedentarismo de esta tarea
b) Trabajo en grupo o por equipos: con horarios rotativos, por necesidad técnica o económica de la empresa. El tope máximo es de 144 horas cada 3 semanas, q resulta ser 48 horas por semana, pero q puede extenderse, aunq no más de 56 horas semanales

Horas extras:

Es una vulneración a la jornada de trabajo del trabajador, por lo tanto no es su obligación cimplirlas, salvo:

a) caso de peligro
b) accidente ocurrido
c) inminente fuerza mayor
d) exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

Tampoco es una obligación del empleador otorgarlas, ni mantenerlas, aunq no puede quitarlas como sanción.

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